Redéfinir les politiques RH de votre entreprise

Recrutement, compétences, parcours, rémunération, etc. : dans chacun des domaines RH, quelle est la politique de votre entreprise ? Certaines organisations, en premier lieu les grands groupes, ont mené un travail de formalisation de ces politiques. D’autres les ont vues émerger avec le temps, de façon pragmatique. Dans leur cas, ce sont les pratiques qui ont construit les politiques plus que l’inverse.

Même quand ces politiques ont été dessinées, leur production remonte parfois à plusieurs années, alors que l’environnement de ces organisations peut s’être considérablement transformé. Quelle démarche adopter pour remettre à plat non seulement les pratiques mais aussi, en amont, les politiques qui les structurent ?

Rappelons ce qu’est la politique d’un domaine RH. Elle est composée des fondements de l’action future : ce qui constituera les principes fondamentaux de l’entreprise et structurera ses activités en la matière. Pour ce qui est du développement des compétences, ce peut être par exemple : “L’entreprise identifie et développe en priorité les compétences identifiées comme critiques dans la démarche de GEPP” ou bien “La formation est positionnée comme un des leviers pour développer les compétences parmi d’autres : apprentissage en situation de travail, accompagnement par le manager, etc. Le travail lui-même doit être reconfiguré pour être apprenant pour celui qui le réalise”.

Il ne s’agit donc pas du processus RH, qui lui détaillera l’ensemble formalisé et séquencé des activités et tâches à réaliser, en étant décliné de la politique. Nous n’évoquons pas non plus ici le plan d’action qui sera nécessaire pour que cette politique se matérialise. La politique définira notamment les responsabilités respectives des différents acteurs (collaborateur, manager, dirigeants, DRH, etc.) dans le domaine RH concerné, ainsi que leurs articulations.

Traitons maintenant ce qui doit être structurant pour définir la politique dans le domaine RH ciblé. Pour être vraiment impactante, celle-ci doit être déclinée de la stratégie de l’entreprise. Toute organisation-ci appuie son activité sur des choix : facteurs de différenciation pour ses clients par rapport à ses concurrents sur ses marchés, business model garantissant la viabilité économique de ce positionnement marché, priorités de développement à moyen terme. Les politiques RH doivent servir ces choix stratégiques et donc en être déduites.

Ce positionnement des politiques RH comme devant apporter leur contribution à la mise en œuvre de la stratégie suppose de réaliser un travail de déclinaison de la stratégie pour les définir. Capturer les déterminants stratégiques permettra ensuite de mettre en évidence la contribution forte des RH au déploiement de la stratégie. Notons que cela permet de repositionner la fonction RH non plus comme une fonction support, mais comme une fonction qui crée de la valeur en impactant directement le chiffre d’affaires et le résultat de l’entreprise.

Une fois ces politiques RH définies, l’entreprise devra engager un travail sur leur mise en œuvre effective via la transformation des pratiques qui doit en découler. Pour en arriver à cette intégration dans le quotidien, il sera nécessaire de réaliser un état des lieux des pratiques au regard de la politique ciblée, d’identifier les macro-projets RH à mener pour matérialiser cette politique, d’en déduire les moyens requis et les principaux outils à développer, et enfin d’analyser les principales articulations de cette politique avec les autres politiques RH, de manière à garantir leur cohérence.

Les entreprises ont longtemps considéré qu’il y avait dans chaque domaine RH une politique de référence. Beaucoup ont pris conscience de la nécessité d’adopter une approche contingente. Chaque politique RH découlera donc de la stratégie spécifique de l’entreprise. Mais le collaborateur sera lui aussi gagnant avec cette approche : elle va lui permettre non seulement d’assurer son activité en maîtrisant les compétences requises, mais aussi de renforcer son employabilité en développant son capital compétences et d’intégrer les compétences requises dans son futur professionnel.