Seuls les salariés disposant réellement de pouvoirs d’employeur peuvent être exclus des fonctions syndicales

On ne peut pas être juge et partie. Voilà pourquoi il existe une règle d’après laquelle un même salarié ne peut pas, d’un côté, agir comme un employeur et, de l’autre, exercer un mandat syndical au sein de l’entreprise. À un moment ou à un autre, il y aurait forcément un conflit d’intérêts. C’est cette règle que nous rappelle une récente jurisprudence de la Cour de cassation.

Il y est dit que les salariés qui “soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel ou exercent au niveau de l’entreprise à l’égard des représentants du personnel les obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise” ne peuvent pas exercer un mandat de représentation.

Tout commence dans cette affaire par la désignation d’un salarié, engagé par une société en qualité de directeur achat “maison”, comme représentant de la section syndicale CFTC. L’employeur conteste en justice cette désignation en faisant valoir que ce salarié bénéficiait d’une subdélégation de pouvoir et qu’il était membre du comité de direction (Codir). Selon lui, il ne pouvait donc pas détenir un mandat de représentation du personnel.

La demande d’annulation de la désignation litigieuse est rejetée.

Les éléments de fait relevé par les juges sont les suivants :

• les deux subdélégations écrites de pouvoirs de l’employeur par le supérieur hiérarchique du salarié n’étaient pas signées et rien n’établissait que ce dernier ait été informé de leur existence et de leur contenu. Par ailleurs, le salarié n’était décisionnaire ni du recrutement des candidats, ni des prolongations de contrats, des promotions ou augmentations ;
• en ce qui concerne l’organisation du service d’activités placé sous sa responsabilité, le salarié n’était pas en capacité de décider en autonomie des changements qui lui paraissaient appropriés. Il n’avait pas le pouvoir de décider de la rupture des contrats de travail et ne disposait pas de pouvoir disciplinaire autonome à l’égard des salariés sous sa responsabilité. Il ne représentait pas l’employeur à cet effet ;
• la participation du salarié au comité de direction, si elle démontre un rôle important dans l’organigramme de la société, n’était pas corroborée par un statut de cadre dirigeant et il n’était pas placé, dans l’organigramme, à la hauteur des directeurs adjoints qui participent au comité exécutif qui prend les décisions stratégiques de la société ;
• la capacité du salarié de représenter la société auprès des partenaires commerciaux n’avait aucune incidence sur celle de représenter l’employeur auprès des salariés. De plus aucun élément ne montrait que le salarié ait représenté l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.

En conséquence, le salarié ne disposait pas d’une délégation écrite particulière d’autorité lui permettant d’être assimilé au chef d’entreprise, ne représentait pas ce dernier devant les institutions représentatives du personnel et n’exerçait pas à leur égard des obligations relevant exclusivement du chef d’entreprise. Il avait donc valablement été désigné en qualité de représentant de section syndicale.

► Cette jurisprudence est applicable pour l’élection du CSE. En effet, d’après le code du travail, les salariés qui disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise ou qui le représentent effectivement devant le comité social et économique sont inéligibles (article L.2314-19 du code du travail).