Le projet de loi relatif à la lutte contre les fraudes sociales et fiscales, adopté définitivement au Sénat, le 11 mai, entend renforcer les contrôles et les sanctions en matière de travail dissimulé, d’arrêts maladie ou encore de formation professionnelle. Quel sera, selon vous, l’impact concret de ce texte pour les entreprises ?
La majorité des entreprises ne se sentent pas véritablement concernés tout simplement parce qu’elles ne fraudent pas. Ce projet de loi vise avant tout les bénéficiaires de prestations sociales et certains acteurs frauduleux. Pour les entreprises respectueuses du droit social, l’impact reste relativement limité et il y a finalement peu de nouveautés.
Les grandes entreprises disposent déjà de services RH, juridiques ou compliance structurés. Elles travaillent déjà avec les administrations fiscales et sociales lorsqu’il y a des contrôles. Le texte prévoit certes une meilleure coordination entre les administrations fiscales, sociales et patrimoniales, mais dans les faits, les DRH échangent déjà avec ces interlocuteurs.
Certaines entreprises sont-elles davantage visées par le texte ?
Oui, principalement deux catégories d’acteurs.
D’abord, les secteurs historiquement exposés au risque de travail dissimulé : le BTP, l’hôtellerie-restauration, la sécurité ou encore le nettoyage. Ce sont des secteurs qui recourent massivement à la sous-traitance et à une main-d’œuvre importante. Mais là encore, la très grande majorité de ces entreprises ont déjà intégré ces problématiques depuis longtemps et ont mis en place des processus internes de vérification des titres de séjour de leurs salariés comme, sur le plan contractuel à l’égard de leurs sous-traitants, d’attestations de vigilance sociale.
Le texte cible surtout les acteurs malhonnêtes de ces secteurs. Pour les grands groupes déjà structurés, il n’y a pas de révolution.
La deuxième catégorie concerne les organismes de formation. Là, le gouvernement veut clairement lutter contre certains abus observés ces dernières années.
Que change précisément le texte pour les organismes de formation ?
Jusqu’à présent, le système reposait largement sur le déclaratif avec des contrôles a posteriori. Désormais, les organismes qui bénéficient de financements publics devront démontrer la réalité des formations dispensées.
Ils devront prouver qu’il y a de vrais cours, de vrais formateurs qualifiés, des certifications réelles et une participation effective des stagiaires. L’objectif est de mettre fin à certaines pratiques abusives dont le cas d’EBM Business est par exemple l’une des illustrations. Cet organisme a été fermé, en février dernier, par la préfecture au regard de ses manquements en la matière.
Il convient toutefois de relever que l’activité de la majorité des organismes de formation est conforme aux contraintes réglementaires et que seuls les abus et dérives sont ici visés, ce qui est une bonne chose.
Pour les services RH, le principal point d’attention semble être le DUERP. Pourquoi ?
Oui, c’est clairement le sujet le plus concret pour les directions RH.
Le DUERP – le document unique d’évaluation des risques professionnels – est obligatoire dès le premier salarié. Jusqu’à présent, lorsqu’une entreprise ne l’avait pas mis en place, l’Inspection du travail adressait généralement une mise en demeure. Si l’employeur ne régularisait pas la situation, le dossier pouvait ensuite être transmis au procureur avec, à la clé, une contravention par le Tribunal de police pouvant atteindre 7 500 euros pour les personnes morales.
Le système était donc peu contraignant.
Désormais, l’Inspection du travail pourra prononcer directement une amende administrative pour absence ou défaut de mise à jour du DUERP sans passer par le juge ni par une mise en demeure préalable. La sanction pourrait atteindre 4 000 euros par salarié concerné.
Les entreprises doivent-elles s’inquiéter ?
Il faut surtout prendre cette obligation beaucoup plus au sérieux. Le DUERP devient un véritable sujet de conformité.
Au-delà de l’amende, son absence fragilise l’entreprise en cas de contentieux, notamment sur les risques psychosociaux ou les questions de santé au travail.
Le texte encadre également davantage les arrêts maladie prescrits en téléconsultation. Les services RH seront-ils concernées ?
Très peu, voire pas du tout.
Le gouvernement cherche surtout à limiter certaines dérives liées aux arrêts maladie d’au plus trois jours prescrits par des médecins non traitants en téléconsultations, qui ne peuvent désormais faire l’objet que d’un seul renouvellement. Au-delà, la consultation physique devient obligatoire
Le projet de loi interdit également aux médecins exerçant à l’étranger de prescrire des arrêts maladie en téléconsultation pour des salariés français.
Mais concrètement, les employeurs n’ont pas accès à ces informations. Ils ne savent ni si l’arrêt a été délivré par téléconsultation, ni s’il émane du médecin traitant. Il n’y a donc pas de véritable impact RH.
Le véritable objectif est surtout de mettre fin aux plateformes qui délivrent des arrêts maladie “en un clic”, sans véritable consultation médicale. Les plateformes de téléconsultation généralistes comme DoctoLib ne sont ici naturellement pas visées.
Le texte introduit aussi une obligation pour les bénéficiaires du CPF de se présenter aux examens. Comment cela fonctionnera-t-il ?
Oui, le texte prévoit effectivement une possible obligation de remboursement si le stagiaire ne se présente pas à l’examen final, sauf impossibilité matérielle justifiée.
En pratique, il reste encore beaucoup d’interrogations sur la manière dont cette mesure sera appliquée concrètement.
Le projet de loi crée également un mécanisme de “flagrance sociale” en matière de travail dissimulé. Est-ce une avancée majeure ?
La notion de flagrance sociale n’est pas totalement nouvelle puisqu’elle existait déjà auparavant en matière de travail dissimulé. Mais son principe est désormais posé par la loi et permet, après un contrôle concluant à une situation avérée ou fortement présumée de travail dissimulé, le gel des comptes ou la saisie d’actifs avant qu’une entreprise organise son insolvabilité ou ne disparaisse.
Finalement, ce projet de loi marque-t-il un tournant dans la lutte contre les fraudes ?
Le texte a été critiqué parce qu’il se concentre essentiellement sur les fraudes sociales : arrêts maladie, RSA, chômage, travail dissimulé. Il y a finalement très peu de mesures concernant la fraude fiscale des entreprises.
Une partie de la gauche a dénoncé un texte visant surtout les personnes précaires plutôt que les stratégies d’optimisation fiscale agressive des grandes entreprises, sans par ailleurs de dispositions relatives au renforcement du contrôle fiscal international.
Pour les entreprises et les RH, ce texte ne bouleverse pas fondamentalement les obligations existantes. Les employeurs n’ont en effet pas attendu cette loi pour mettre en place des dispositifs de vigilance sociale notamment avec leurs sous-traitants.
On est davantage dans un renforcement des outils de contrôle et de conformité déjà existants que dans une révolution juridique.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH