Selon l’Organisation internationale du travail, près de 15 % des adultes en âge de travailler dans le monde souffrent de troubles mentaux à un moment donné de leur vie. Une réalité qui rappelle que les risques psychosociaux ne naissent pas uniquement dans l’emploi, mais bien souvent en amont, dès les premières interactions avec le monde du travail.
Avant d’être salarié, on est candidat. Et dans cet entre-deux, rarement considéré, se joue déjà une partie essentielle de la relation à l’entreprise. C’est un moment d’attente, d’incertitude, parfois de vulnérabilité. Un moment où les risques psychosociaux (RPS) existent déjà mais restent largement invisibles.
Par nature, le candidat est dans une situation de fragilité. Derrière chaque CV, il y a souvent une réalité plus complexe et des émotions : la honte du chômage, la peur de ne pas retrouver d’emploi, une confiance parfois ébranlée. La honte du chômage en particulier est un fardeau silencieux alors que nous vivons dans une société qui valorise la performance et le statut professionnel. Les candidats le ressentent dans les dîners en famille, dans les conversations anodines, dans la question banale “tu fais quoi dans la vie ?” à laquelle répondre devient de plus en plus difficile. Le recrutement devient alors un moment à forte charge émotionnelle, où l’enjeu dépasse largement l’obtention d’un poste : il touche à l’estime de soi et à la projection dans l’avenir.
Certaines pratiques viennent accentuer cette vulnérabilité. L’absence de retour après un refus, pratique encore très répandue, laisse le candidat seul face à ses interrogations : était-ce mon profil ? Ma façon de me présenter ? Suis-je compétent ? Ce silence n’est pas anodin. Refuser un candidat sans feedback, ce n’est pas un oubli : c’est une pratique toxique. Il prive la personne d’un élément pourtant simple : une explication. Sans elle, le candidat comble le vide par le doute et l’autocritique. La multiplication des entretiens, des processus longs et opaques, ou encore des biais conscients ou non, nourrissent stress, anxiété et sentiment d’injustice. À ce stade, la relation à l’entreprise peut déjà se dégrader, avant même d’avoir commencé.
Le processus de recrutement doit donc être envisagé comme un premier levier de prévention des RPS. Des procédures claires et structurées ne sont pas seulement des outils d’efficacité : elles garantissent l’équité, limitent les discriminations et sécurisent le candidat. Le respect rigoureux du processus RH, que certains perçoivent comme une contrainte, a en réalité des vertus profondes. Mais au-delà du cadre, c’est une posture qui est attendue. Celle d’un recruteur capable d’empathie, conscient de l’importance de chaque interaction. Car pour le candidat, cet échange n’est jamais anodin. Un recrutement bien conduit est déjà un acte de prévention des RPS.
Cette responsabilité ne s’arrête pas à la signature du contrat. Entre l’acceptation de l’offre et le premier jour en poste, il existe une période souvent négligée, qui dure parfois plusieurs semaines, parfois plusieurs mois même, pendant laquelle le futur salarié est livré à lui-même. Excitation et anxiété s’y mêlent : on a dit oui, mais on ne sait pas encore vraiment ce qui attend. Le premier jour, souvent idéalisé, est aussi porteur d’incertitudes : peur de ne pas être à la hauteur, difficulté à trouver sa place, manque de repères. Sans accompagnement, ce « choc d’entrée » peut rapidement générer stress et désengagement.
C’est pourquoi le processus d’intégration, “l’onboarding” doit être pensé comme un outil central de prévention. Il ne commence pas au J1, il commence avant. Informations transmises en amont, prise de contact, préparation du poste de travail, équipe prévenue et prête à accueillir : ces gestes semblent évidents, ils ne sont pas systématiques. Il se poursuit par un parcours d’intégration structuré, des points réguliers, un référent identifié. L’objectif est simple : créer un environnement où le nouveau collaborateur se sent attendu, accompagné et légitime.
Au fond, il est temps de cesser d’opposer recrutement et vie en entreprise. Il s’agit d’un continuum. La relation entre un individu et une organisation se construit dès les premiers échanges. Une expérience candidat négligée peut produire ses effets bien après l’embauche. À l’inverse, une attention portée dès l’amont favorise engagement, fidélisation et confiance. Les entreprises qui traitent ces trois moments – recrutement, pré-intégration, onboarding – comme une chaîne cohérente récoltent les bénéfices : moins de turnover précoce, des collaborateurs plus engagés dès le départ.
Prévenir les risques psychosociaux, ce n’est pas seulement réparer ou accompagner une fois les difficultés installées. C’est anticiper. Et cela commence dès le premier contact. Prendre soin d’un candidat, c’est déjà commencer à prendre soin d’un salarié.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH