Dynamique, rigoureux, investi, force de proposition…Quand ils évoquent leur apprenti en poste, ou récemment embauché, les responsables RH ne tarissent pas d’éloges. Et pour cause : sur un rythme alternant entreprise et école de manière parfois étroite (trois jours dans l’une/deux jours dans l’autre, puis toutes les vacances scolaires en entreprise), managers et étudiants tissent une relation forte, et le jeune devient un membre de l’équipe à part entière. Il en adopte les codes, les postures, et acquiert une vraie valeur ajoutée.
Spécificité de cette relation au long cours, comparée à un stage de quelques semaines : l’apprenti peut évoluer et prendre progressivement des responsabilités : “Nous concevons un plan de montée en compétences de l’alternant et de mise en autonomie progressive, confirme Frédéric Clinckemaillie, DRH du cabinet de conseil Groupe Alpha (1 000 collaborateurs, dont 23 à la DRH). A titre d’exemple, notre service développement RH accueille actuellement une apprentie en charge de la formation. Dans ce domaine, l’expérience-type consiste d’abord à faire découvrir et comprendre le service, notamment via la gestion de l’administratif lié aux formations. L’étape suivante porte sur l’interaction renforcée avec les parties prenantes : managers, collaborateurs, prestataires. Puis c’est le début de l’autonomie, avec le suivi d’un parcours de formation, par exemple dans un métier précis. Enfin, l’apprenti prend la responsabilité d’un projet en autonomie. Ce peut être, par exemple, l’identification d’un prestataire pour un nouveau format de formation”.
L’apprentissage du jeune est d’autant plus riche qu’il enchaîne les diplômes en alternance. “Nous accueillons une alternante depuis trois ans, car elle a successivement brigué un bachelor, puis un master 1, puis un master 2, témoigne Charlotte Lorioux, directrice du développement RH chez Domitys, spécialiste des résidences seniors (5 000 collaborateurs, DRH de 65 personnes, incluant le service paie). Elle a débuté en travaillant sur le recrutement, avec notamment, la diffusion d’annonces et la pré-qualification de candidatures. Puis elle s’est consacrée au calcul et au reporting de nos indicateurs trimestriels de recrutement et de mobilité interne, avant de basculer sur le développement RH, la qualité de vie au travail et l’inclusion. Et actuellement, nous l’associons à la cartographie de nos métiers et la pesée de nos postes dans le cadre de la directive européenne sur la transparence salariale”.
Attractif, le service RH couvre de nombreux domaines, peut satisfaire des aspirations multiples et même donner l’occasion à un alternant de réorienter ses choix. “L’une de nos apprenties travaillant sur les RH groupe a choisi de se spécialiser en rémunération, explique Caroline Haquet, DRH du groupe Manutan, distributeur d’équipements pour l’entreprise (1 415 salariés, 17 à la DRH). Elle a donc rejoint l’équipe Compensation & Benefits, et elle travaille actuellement sur les benchmarks, les grilles de salaires, fait beaucoup d’analyses macro-économiques et de gradings (*), ce qui permet d’avoir des données objectives pour travailler sur la transparence des salaires”.
Le recrutement fait souvent figure de “pied à l’étrier” pour les apprentis en ressources humaines : “C’est un domaine très formateur, estime Jacques-Joseph Bouyer, responsable du développement RH au sein du groupe d’expertise-comptable et d’audit Baker Tilly (2200 salariés, dont 30 à la DRH). Le tri des CV exige de comprendre ce qui se cache derrière telle ou telle dénomination de poste, à quelles compétences cela correspond, et permet d’acquérir une fine connaissance des métiers. Nos alternants se voient progressivement confier un petit portefeuille de postes à suivre de A à Z, du recueil des besoins des managers jusqu’à l’embauche, en passant par les entretiens avec les candidats, en autonomie”.
Lydia Sahraoui-Hocini, responsable RH du siège de Vinci Construction (800 salariés au siège, dont 16 dans le service de notre interlocutrice) s’attache pour sa part à une démarche à 360° : “Je fais travailler l’apprenti sur toutes les étapes du cycle RH classique, afin qu’il puisse voir : le recrutement, la formation, le contractuel, l’administratif, la paie…Tout cela, dans le périmètre des alternants et des stagiaires. Nous accueillons annuellement une quarantaine d’apprentis au siège, tous métiers confondus, ainsi qu’une soixantaine de stagiaires”.
Pilier de la relation avec l’alternant et garant de sa progression, le tuteur joue un rôle essentiel. “Ce rôle ne s’improvise pas, aussi, nous avons formé spécifiquement la tutrice de notre apprentie”, souligne Charlotte Lorioux. Le tuteur n’est pas nécessairement le manager direct du jeune. “Il s’agit plutôt d’une personne à la fibre pédagogique, patiente, désireuse de transmettre, mais aussi dont la personnalité sera compatible avec les besoins de l’alternant”, résume Jacques-Joseph Bouyer.
Frédéric Clinckemaillie observe : “Le tutorat d’un alternant peut représenter une première expérience managériale, valorisante pour un membre de l’équipe amené à prendre des responsabilités”. La présence d’un alternant apporte donc du dynamisme à l’équipe RH, un regard neuf, voire une remise en question de certaines pratiques quand ce dernier questionne la façon de faire. Nos interlocuteurs observent aussi un renforcement du lien avec les établissements, universités et autres écoles spécialisées en commerce ou RH.
Mais malgré les avantages des contrats d’apprentissage, il faut garder à l’esprit certaines limites et rester vigilants. “Un alternant est là pour apprendre, aussi, les tâches confiées doivent bien coïncider avec le programme de son diplôme, insiste Lydia Sahraoui-Hocini. De plus, en tant qu’apprenant, il n’est pas opérationnel à 100 % : il a besoin de feed-back, de conseils, de temps. Et bien sûr, il faut respecter son rythme, ses temps de présence et la charge de travail liée à ses études”.
Chez Manutan, la satisfaction des alternants est évaluée: “Nous répondons chaque année à l’enquête Happy Trainees France de ChooseMyCompany, et enregistrons de bons résultats, donc un bon classement”, se félicite Caroline Haquet. In fine, l’alternance aboutit aussi à proposer un poste en CDI. “Au sein du siège, notre taux de recrutement à l’issue des contrats d’apprentissage est de 50%, révèle Lydia Sahraoui-Hocini. J’ai personnellement recruté ma dernière alternante en CDI”.
(*) Identification des métiers dans l’entreprise, auxquels on accorde un grade précis
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH