“Une convention collective ne peut pas s’auto-déclarer éligible au travail le 1er mai”

Quelles sont les règles applicables aujourd’hui au 1er mai ?

Il convient de rappeler, au préalable, que seul le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé (article L.3133-4 du code du travail) et payé (article L.3133-5 du code du travail). 

Pour tous les autres jours fériés, c’est par un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, que sont définis les jours fériés qui seront chômés dans l’entreprise et selon quelles modalités (à défaut d’accord, l’employeur fixe les jours fériés chômés).

En renonçant à légiférer sur le travail des salariés le 1er mai dans certains commerces et en indiquant vouloir renvoyer ce sujet aux branches professionnelles, le ministre du travail ne fait en réalité que s’inscrire dans le cadre juridique déjà existant : celui d’un dispositif dont les règles relèvent de l’ordre public et s’imposent, en l’état, aux partenaires sociaux.

Il en résulte que tous les salariés, quels que soient leur âge et leur ancienneté dans l’entreprise, doivent actuellement et devront toujours pour l’avenir, bénéficier, en principe, du chômage le 1er mai, avec maintien du salaire. 

Pour autant, l’exception légale à cette règle demeure : le législateur, qui a posé l’interdiction légale de travail pendant la journée entière du 1er mai, a effectivement prévu une exception à ce régime en faveur des établissements et services qui, en “raison de la nature de leur activité”, ne peuvent interrompre le travail (article L.3133-6 du code du travail).

Toutefois, la portée et le périmètre exacts de cette dérogation ne sont précisés ni par la loi ni par un décret, à la différence par exemple des secteurs admis à déroger au repos dominical et c’est bien ici toute la difficulté du sujet. 

Quelques décisions de jurisprudence ont autorisé des entreprises à déroger au caractère chômé du 1er mai (ex : hôpitaux, cliniques, maisons de retraite, transports publics, gardiennage et sécurité, les services de dépannage urgent ainsi que les hôtels, cafés et restaurants). Mais il n’existe pas de dérogation de principe, comme l’a rappelé la Cour de cassation (voir en ce sens arrêt du 8 février 2000 ; arrêt du 14 mars 2006 ; arrêt du 30 septembre 2008 ; arrêt du 12 avril 2016).

Est-il possible de dresser un état des lieux des CCN qui traitent du sujet ? 

D’une manière générale, nous pouvons constater deux grandes catégories de conventions collectives qui traitent du sujet du travail des salariés le 1er mai : 

• les CCN qui prévoient expressément des dispositions sur le sujet, notamment dans les branches dont les entreprises du secteur ont une activité intrinsèquement continue (exemples : santé, sécurité, transports, réparation de l’automobile, la boucherie, boucherie-charcuterie-traiteur, poissonnerie). Mais pas que toutefois (exemple : CCN de la production cinématographique, la CCN de l’exploitation cinématographique). Elles prévoient ainsi généralement une majoration pour les salariés amenés à travailler le 1er mai (doublement du salaire) et un repos compensateur ;
• les CCN totalement silencieuses sur le sujet : elles appliquent ou renvoient strictement à la loi (repos obligatoire sauf exception légale). Nous pouvons citer par exemple la branche de la boulangerie-pâtisserie, la branche des fleuristes ou encore celle des jardineries et graineteries.

Les branches concernées (notamment celles des boulangers et des fleuristes) peuvent-elles se fonder sur l’article L. 3133-6 du code du travail pour pouvoir ouvrir le 1er mai ? 

Une convention collective ne peut pas “s’auto-déclarer” éligible au travail le 1er mai via un accord collectif de branche : elle doit entrer dans l’exception stricte de l’article L.3133-6 du code du travail. 

Ainsi, même si les partenaires sociaux autorisent le travail le 1er mai, en prévoyant expressément ou non des mesures particulières sur le sujet du travail le 1er mai, cette possibilité ne repose sur aucune dérogation légale explicite. Les conventions collectives ne sécurisent donc pas réellement l’ouverture du 1er mai : seuls les établissements et services qui, en “raison de la nature de leur activité”, ne peuvent interrompre le travail sont autorisés à faire travailler leurs salariés le 1er mai. 

Cela vise notamment les activités qui concourent aux besoins essentiels du public, ainsi que celles dont la continuité économique ou technique est impossible à interrompre. A noter que cette impossibilité ne relève pas seulement de considérations économiques ou commerciales (forte demande du 1er mai) mais bien d’un impératif de continuité de l’activité. 

Dès lors, chaque situation doit être analysée au cas par cas et il appartient à l’employeur concerné d’établir que la nature de l’activité exercée ne permet pas d’interrompre le travail de ses salariés le jour du 1er mai, au regard bien évidemment de l’activité concernée mais également des contraintes spécifiques à l’exercice de cette dernière.

En cas de contrôle, une appréciation différente du respect des dispositions légales peut être portée par l’inspection du travail, puis en cas de litige par le juge du fond dans le cadre de son pouvoir souverain.

Pour mémoire, faire travailler son salarié un 1er mai, sans répondre aux conditions de la dérogation légale, peut être sanctionné d’une amende de la 4e classe (750 euros) par salarié concerné (article R.3135-3 du code du travail) ou de 5e classe (1 500 euros) lorsque l’infraction concerne un jeune de moins de 18 ans.

Les conventions collectives, en l’état du droit, ne peuvent donc intervenir que dans les marges laissées par le législateur, à savoir organiser les conséquences si l’activité est autorisée à ouvrir le 1er mai (doublement du salaire, repos compensateur éventuel, organisation de la journée de travail…). 

Pour autant, l’orientation retenue par le gouvernement, désormais centrée sur le dialogue social, peut constituer une véritable opportunité pour les partenaires sociaux. En effet, en identifiant de manière précise les commerces dont l’activité pourrait objectivement justifier une dérogation au principe du chômage du 1er mai, les branches concernées seraient en mesure d’alimenter utilement la réflexion du législateur. Sur la base de ce travail de démonstration, les situations ainsi documentées pourraient, le cas échéant, être ultérieurement reconnues par la loi. Cette perspective s’inscrit d’ailleurs dans l’engagement du gouvernement d’”apporter une réponse avant le 1er mai 2027 à l’insécurité juridique actuelle”.

Un tel travail de branche, s’il est rigoureux et étayé, offrirait ainsi au gouvernement un fondement solide pour faire évoluer le cadre juridique existant.

Quelles sont les règles d’ordre public auxquelles les branches ne peuvent pas déroger ? 

En l’état des dispositions légales, les branches sont contraintes par un socle impératif :

• interdiction de principe : le 1er mai est obligatoirement chômé et payé, toute dérogation au principe du chômage le 1er mai étant d’interprétation stricte (activité impossible à interrompre) ; 
• rémunération minimale : si le salarié travaille le 1er mai, son salaire est obligatoirement doublé (ordre public absolu). Un accord collectif ne peut pas remplacer le doublement du salaire par repos compensatoire, même majoré ; 
• interdiction de toute récupération : les heures perdues du fait du chômage d’un jour férié, y compris le 1er mai, ne peuvent jamais être récupérées ; 
• maintien de salaire en cas de chômage le 1er mai : lorsque le 1er mai est chômé, il ouvre droit au maintien intégral du salaire pour tous les salariés, quel que soit leur mode de rémunération (mensualisés, horaires, au rendement, etc.).

Quelles compensations financières ou en repos les branches peuvent-elles prévoir ?

Comme préalablement indiqué, les partenaires sociaux doivent, en l’état du droit, respecter le minimum légal, à savoir le salaire doublé (obligatoire). Pour autant, rien n’interdit aux branches de prévoir, en plus :

• une majoration de salaire supérieure (exemples : 150 %, 200 %) ou une prime spécifique en complément ; 
• un repos compensateur supplémentaire ; 
• une organisation particulière de la journée (roulement, maximum ou minimum d’heures garanties et ce, dans le respect des dispositions du code du travail et des dispositions conventionnelles existantes le cas échéant).

La marge de manœuvre des conventions collectives est donc uniquement à la hausse par rapport au code du travail. Les partenaires sociaux ne peuvent pas, par exemple, réduire la majoration du travail le 1er mai ou y substituer un repos compensateur, y compris majoré. 

La convention collective peut également prévoir des règles de cumul avec d’autres dispositifs, tels que l’articulation entre le travail du 1er mai et les heures supplémentaires, le travail de nuit, les astreintes, etc.

Les branches peuvent-elles renvoyer des dispositions aux entreprises ou leur en imposer ? 

Les partenaires sociaux peuvent imposer des garanties supérieures aux entreprises :

• niveaux de majoration du salaire et de repos complémentaires ; 
• modalités d’organisation de la journée (effectifs autorisés à travailler, planning des horaires, volontariat obligatoire). 

Ils peuvent également renvoyer à l’entreprise le soin de décider elle-même ou par le biais de la négociation d’entreprise le cas échéant :

• de l’ouverture ou non le 1er mai à certains services ou métiers, dès lors que les établissements entrent dans le périmètre de la dérogation légale. A titre d’illustration, dans la CCN de la production cinématographique, le travail en studio est interdit les jours fériés (hors évènement exceptionnel) ; 
• il pourrait être également renvoyé à l’entreprise la définition précise des services ou postes devant assurer une continuité et ce, pour faciliter le travail des partenaires sociaux de la branche ; 
• des conditions de recours à la dérogation légale (exemple : information/consultation du CSE lorsqu’il existe) ; 
• des garanties supérieures en termes de rémunération (le cas échéant dans le respect du socle conventionnel de branche) ; 
• des modalités pratiques du repos compensateur complémentaire le cas échéant (fractionnement, délai de prise…) ; 
• de l’organisation concrète de la journée de travail (horaires, équipes, roulement) ; 
• de la mise en place d’un volontariat ; 
• de la priorité au travail le 1er mai à certains salariés ; 
• de rappeler que le refus de travailler le 1er mai ne pourrait donner lieu à aucune mesure discriminatoire ni constituer une faute ou un motif de licenciement. 

En revanche, les partenaires sociaux de la branche ne pourront pas imposer à une entreprise de travailler le 1er mai si son activité n’entre pas dans le champ de la dérogation légale, ni autoriser le travail du 1er mai dans des conditions contraires à la loi (absence de doublement de salaire, substitution d’un repos compensateur à l’indemnité, récupération des heures, etc.).

Est-il possible, comme le demandent certains syndicats, de transposer un accord de branche dans la loi ? 

Oui, les organisations syndicales sont libres de demander une loi reprenant un accord de branche mais cela suppose, au préalable, une volonté et une intervention du législateur. Cela relève donc d’un choix politique, non d’un mécanisme juridique automatique.

Le cas échéant, il conviendra de veiller au respect des principes constitutionnels (égalité devant la loi, protection des salariés…). Le chômage le 1er mai ayant une forte valeur symbolique et sociale dans notre pays, le Conseil constitutionnel pourrait être amené à contrôler, par exemple, l’atteinte au droit au repos, la rupture d’égalité entre secteurs d’activités, etc.

Et à ce titre, la rupture d’égalité entre les commerces constitue un véritable facteur de tension sociale : comment justifier, aujourd’hui, qu’une enseigne de restauration rapide puisse faire travailler ses salariés le 1er mai, alors que les boulangeries et pâtisseries artisanales en seraient empêchées ?