Ces derniers mois la jurisprudence a opéré un virage dans la conduite des enquêtes internes. Désormais, les entreprises doivent composer avec des évolutions majeures :
- transmettre au salarié ses données personnelles issues de l’enquête ;
- gérer la reconnaissance du choc psychologique lors d’un entretien.
Cette nouvelle tendance annonce une vague contentieuse significative. Sécuriser ses process d’enquête interne devient une urgence pour les employeurs.
Les cas de harcèlement occupent régulièrement l’espace médiatique. Selon le baromètre Qualisocial, en 2022, près de 35 % des salariés déclarent avoir déjà été victimes d’harcèlement au travail. Ces situations génèrent des souffrances psychologiques, une perte de confiance et du désengagement, qui nuit également au bon fonctionnement de l’entreprise.
Face à ces situations, l’enquête interne s’impose comme l’outil essentiel permettant :
- d’objectiver les faits ;
- de protéger les salariés ;
- de préserver l’entreprise et sa réputation.
Dans le cadre d’une enquête interne, trois salariés visés par des signalements ont fait valoir leur droit d’opposition au traitement de leurs données ainsi que leur droit d’accès. La Cnil, saisie face au refus de l’employeur, a donné raison aux salariés. En effet, elle a rappelé l’employeur à ses obligations sur le fondement de l’article 20, III, de la loi du 6 janvier 1978 ; la Cnil précise que l’employeur doit motiver son refus de donner suite à l’exercice du droit d’opposition et qu’il doit répondre à une demande d’accès aux données personnelles.
Concernant le droit d’accès, le Conseil d’Etat confirme la décision de la Cnil. Les données personnelles des salariés exploitées dans le cadre de l’enquête, notamment afin de produire des comptes-rendus, font bien l’objet d’un traitement. Par conséquent, les salariés doivent pouvoir accéder à leurs données personnelles, même dans le cadre d’une enquête interne. Des limites à ce droit d’accès existent : l’employeur peut refuser si la demande est excessive ou porte atteinte aux droits et libertés d’autrui. L’employeur peut aussi anonymiser les données qu’il communique afin de concilier droit d’accès et protection des droits et libertés des tiers.
Ainsi, le droit d’accès n’octroie pas un accès à l’ensemble des éléments de l’enquête mais aux éléments mentionnant les données personnelles des salariés qui exercent ce droit.
Quant au droit d’opposition, le Conseil d’Etat confirme aussi la position de la Cnil. Le salarié ne peut l’utiliser que s’il justifie de raisons liées à sa situation particulière. Cependant, le responsable du traitement des données peut écarter la demande s’il justifie de motifs légitimes. Or, l’enquête interne découle de l’obligation de sécurité de l’employeur ce sur quoi s’était appuyé l’employeur pour refuser le droit d’opposition. Pour autant, le Conseil d’Etat estime que le traitement de données dans une enquête interne ne saurait être regardé comme constituant une obligation légale au sens du RGPD. Par conséquent, l’employeur ne pouvait pas écarter la demande d’opposition, sauf à justifier de motif légitime et impérieux pour le traitement.
Au‑delà des questions liées au traitement des données dans le cadre des enquêtes internes, la jurisprudence s’est également prononcée sur les conséquences que peut avoir le déroulement même de ces entretiens sur la santé des salariés.
Ici, une salariée faisait l’objet d’un signalement pour harcèlement. Elle s’est rendue à un entretien dans le cadre d’une enquête interne où elle estime avoir été humiliée et diffamée. Cet entretien a été conduit par la DRH et la responsable du département des affaires juridiques. A la suite de cet entretien, la salariée a été hospitalisée pour un syndrome anxio-dépressif. Lors de l’hospitalisation, le médecin a indiqué que ce syndrome est apparu à la suite du choc émotionnel causé par l’entretien.
La cour d’appel de Versailles a reconnu que le choc émotionnel, lié à cet entretien, constituait un accident de travail. En effet, peu importe la teneur des propos tenus pendant cet entretien, il s’agit d’un évènement survenu par le fait du travail.
Dans un arrêt du 19 novembre 2025, la Cour de cassation a également retenu le choc émotionnel, comme cause d’accident du travail. A la suite d’une réunion qui s’inscrivait dans un contexte social tendu, une salariée a fait l’objet d’un arrêt de travail pour “choc émotionnel” puis elle a été déclarée inapte définitivement.
Pour écarter le caractère professionnel de l’accident, l’arrêt d’appel retient que le conseil d’administration n’avait fait qu’user de son pouvoir de direction en donnant des directives à la salariée. La cour d’appel rejette le fait que la salariée aurait supporté une pression, trop importante, de la part des salariés. En effet, aucun salarié n’était présent lors de la réunion. Ainsi, la salariée n’aurait été placée en arrêt maladie qu’en raison de sa fragilité psychologique non liée à son travail.
Pour la chambre sociale, d’une part, il existait un contexte social tendu. D’autre part, les propos ont été adressés lors d’une réunion. Or, celle-ci est survenue au temps et sur le lieu de travail donc l’accident est présumé revêtir un caractère professionnel.
Par conséquent, le choc émotionnel causé par une réunion constitue un “accident litigieux, survenu au temps et sur le lieu de travail” qui est “présumé revêtir un caractère professionnel”. De plus, les facteurs internes au salarié et favorisant l’apparition d’un choc psychologique, comme une fragilité psychologique, ne peuvent permettre d’écarter l’accident de travail. Par conséquent, le critère principal permettant la requalification d’un choc psychologique en accident de travail n’est pas l’existence, ou non, de prédispositions médicales ou d’un climat tendu. Le critère principal est que le choc soit survenu au temps et sur le lieu de travail.
Ces deux arrêts renforcent la présomption d’imputabilité de nature professionnelle d’un accident, causé à la suite d’un choc psychologique, si le choc est survenu au temps et sur le lieu du travail.
Pour éviter toute instrumentalisation qui existe parfois dans les faits, il faut donc être très vigilant sur le déroulement des entretiens et qui plus est sécuriser ses process d’enquête.
Avant l’enquête : définir le cadre
Il faut définir un cadre clair et transparent opposable à toutes les parties prenantes : enquêteurs et protagonistes.
Pendant l’enquête : garantir impartialité, méthode et confidentialité
L’enquête doit être conduite avec impartialité, indépendance et confidentialité. Ainsi, manquant d’indépendance et d’impartialité dans certaines situations, l’employeur ne devrait pas mener l’enquête lui-même mais confier celle-ci à un tiers rompu à la matière. Le plus souvent, il s’agit d’un avocat spécialisé en enquêtes internes.
Après l’enquête : communiquer et agir
Enfin, la communication après l’enquête et l’accompagnement des équipes sont fondamentaux pour assurer la bonne compréhension et l’acceptation du processus.
L’enquête est une procédure exigeante permettant d’éclaircir les faits grâce à un rapport objectif et impartial. Pour le salarié, l’intervention d’un avocat enquêteur offre un espace de confiance, d’impartialité et d’écoute particulièrement important. Pour l’employeur, ce processus permet de prendre toute la mesure de la situation et de préserver la réputation de l’entreprise.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH