Intelligence artificielle : “Ce qui nous a décidés à négocier un accord, c’est la multiplication des expérimentations”

Qu’est-ce qui a motivé la négociation de cet accord sur l’intelligence artificielle, conclu le 5 novembre dernier, avec l’Unsa et la CFE-CGC SNUHAB (*) au sein de l’UES de votre groupe ?

L’intelligence artificielle s’est d’abord déployée chez nous de manière spontanée, dans le sillage du lancement de ChatGPT. Des initiatives ont émergé dans les différentes directions, sans cadre formalisé. C’est ce foisonnement non coordonné qui a conduit notre gouvernance, fin 2024, à élaborer une feuille de route stratégique pour structurer les usages. L’IA est désormais une priorité explicite, au service à la fois de nos clients et de nos salariés.

A la suite d’un diagnostic externe et interne, nous avons identifié plusieurs domaines d’opportunité. D’abord la recherche et développement, avec la maintenance prédictive de nos immeubles, par exemple : à partir des données collectées par les capteurs installés sur les ascenseurs ou les chaudières, il s’agit d’anticiper les pannes avant qu’elles ne surviennent. Le parcours résidentiel des locataires ensuite, pour mieux accompagner les familles dont la composition évolue. Et, enfin, la production, la recherche et la gestion documentaire, qui représente un volume colossal quand on est gestionnaire de 563 000 logements.

Pour piloter tout cela, nous avons mis en place une cellule dédiée, composée de deux cadres expérimentés chargés de vérifier le bon déploiement de la feuille de route, ainsi qu’une gouvernance réunissant la direction juridique, la déléguée à la protection des données (DPO), la DRH et la DSI.

Pourquoi avoir choisi la voie d’un accord plutôt que d’une simple charte ?

La charte existait déjà. Nous l’avons présentée au CSE central en juin 2025 : elle fixe les règles d’utilisation que nous demandons aux salariés de respecter et formalise les engagements de l’entreprise en matière d’éthique, de transparence et de sécurité. Mais une charte ne suffit pas à structurer un dialogue social durable.

Ce qui nous a décidés à négocier un accord, c’est la multiplication des expérimentations. Nous en avons actuellement une quinzaine en cours. Or, la loi française peut nous obliger à consulter les représentants du personnel dès lors qu’un système d’IA est susceptible d’affecter les conditions de travail. Consulter 15 fois, pour des projets dont beaucoup n’aboutiront pas, n’aurait aucun sens. Il fallait donc trouver une organisation plus cohérente avec la réalité de cette technologie, qui exige par nature d’expérimenter avant de déployer.

En quoi consiste concrètement la commission IA créée au sein du CSE central ?

Cette commission se réunit cinq fois par an, tous les deux mois hors période estivale. A chaque séance, nous faisons un point détaillé sur toutes les expérimentations en cours – y compris celles qui n’aboutissent pas. Cela permet aux représentants du personnel d’être informés en continu, bien avant que la consultation formelle n’intervienne. Quand nous arrivons en CSE pour délibérer sur le déploiement d’un système, le débat est plus riche parce que les élus connaissent déjà le dossier.

La commission est dotée d’un budget expertise pendant toute la durée de l’accord – lequel court jusqu’à fin 2027.

Les questions d’emploi sont absentes de l’accord. N’y a-t-il pas de risque de suppressions de postes ?

CDC Habitat est une entreprise en développement. La Caisse des Dépôts nous demande de contribuer à l’effort de construction de logements en France – nous livrons environ 20 000 logements par an. Dans ce contexte, l’IA doit d’abord nous permettre d’améliorer la qualité de service et les conditions de travail, pas de réduire les effectifs.

Notre gouvernance a été très claire : l’IA doit nous permettre de travailler mieux, et surtout de faire plus d’humain. Nous sommes une entreprise d’accompagnement social. Si nos collaborateurs passent moins de temps aux tâches administratives et davantage à l’écoute des locataires, c’est un progrès. Le temps libéré par l’automatisation de certaines tâches est un gisement de qualité, pas une variable d’ajustement budgétaire.

Cela dit, la composition des métiers va évoluer. Et nous sommes en train de travailler à une méthode d’évaluation des cas d’usage pour qualifier précisément les effets que l’IA va avoir sur nos métiers. Des tâches seront automatisées – certains contrôles comptables, par exemple – et cela devra s’accompagner d’une montée en compétences sur d’autres dimensions du même métier : détection des fraudes, résolution de problèmes complexes. Ce ne sont pas de nouveaux métiers, mais un nouvel équilibre des métiers existants.

Quelles sont les craintes des représentants du personnel ?

Le sujet peut être anxiogène, et c’est normal. Lors de notre première réunion de commission, les questions ont fusé : sur l’évolution des métiers, sur les compétences de demain, sur les critères qui président au choix des expérimentations. Ce sont de bonnes questions, et elles montrent que les élus s’emparent sérieusement du dossier.

C’est précisément pour canaliser cette inquiétude dans une direction constructive que nous avons ouvert la négociation. Nous avons prévu un séminaire commun – direction et représentants du personnel – consacré aux enjeux du dialogue social autour de l’IA. Nous nous sommes beaucoup inspirés des travaux de Dial-IA (un manifeste commun aux organisations syndicales pour un dialogue social au service des bons usages de l’IA) dont une représentante interviendra lors de cette journée.

Cet accord s’articule-t-il avec vos négociations sur la GEPP ?

Absolument. Notre accord de gestion des emplois et des parcours professionnels, conclu au niveau du groupe, arrive à échéance en mai 2026. Sa renégociation sera l’occasion de faire évoluer notre observatoire des métiers pour y intégrer la dimension IA : comment cette technologie modifie-t-elle la part de chaque compétence dans chaque métier ? Quels besoins en formation cela génère-t-il ?

Nous avons d’ores et déjà commencé à agir : sept modules de formation obligatoire ont été mis en place pour acculturer les collaborateurs à l’IA responsable, la sécurité des données ou encore la rédaction de prompts. En parallèle, 132 salariés “ambassadeurs IA” sont formés pour diffuser les bonnes pratiques en interne. Selon les résultats des expérimentations, nous envisageons de cibler des formations métiers plus spécifiques dès 2027. C’est une démarche itérative, et c’est ainsi qu’elle doit rester.

(*) La CGT n’a pas signé cet accord.