Allégations de harcèlement moral ou sexuel : l’enquête interne est-elle requise ?

Ces dernières années, les enquêtes internes se sont imposées comme un outil indispensable de gestion au sein des entreprises, pour vérifier les faits signalés susceptibles de caractériser une violation de la loi ou un manquement aux procédures internes de l’entreprise (code de conduite, procédure de cadeaux et invitations, etc.).

En présence d’allégations de harcèlement moral ou sexuel, le recours à l’enquête interne est devenu quasi-systématique.

Ce mouvement trouve son explication dans plusieurs sources : d’abord, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail prescrivant que “les plaintes doivent être suivies d’enquêtes et traitées sans retard” ; ensuite, les décisions des juridictions sociales ayant sanctionné les employeurs pour leur inaction ou leur réaction tardive face aux signalements. Enfin, depuis 2017, l’obligation de vérifier la matérialité des faits des signalements admissibles réceptionnés via le dispositif d’alerte interne prévu par la loi Sapin Il.

L’obligation de sécurité de l’employeur

Selon une jurisprudence constante, notamment rappelée par l’arrêt rendu par la chambre sociale de la Cour de cassation du 7 décembre 2022, ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral ou sexuel, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser.

Pour mémoire, il faut distinguer l’obligation de prévention des risques professionnels de l’interdiction du harcèlement. La Cour de cassation a également rappelé à plusieurs reprises (notamment le 18 octobre 2023 et le 17 mai 2023) que l’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition (1) des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1152-1 du code du travail et (2) des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L.1153-1 du code du travail et ne se confond pas avec elles.

Cette distinction est essentielle : l’employeur peut avoir satisfait son obligation de prévention des risques professionnels même si des faits de harcèlement sont ultérieurement caractérisés, dès lors qu’il a pris toutes les mesures requises.

Ces dernières années, la chambre sociale de la Cour de cassation a progressivement précisé les contours de l’obligation de sécurité en présence de faits de harcèlement moral ou sexuel.

Cette évolution jurisprudentielle a conduit à distinguer deux aspects : l’exigence de réactivité et la nature des mesures à prendre.

La jurisprudence a progressivement clarifié sa position en sanctionnant l’absence de mesure effective de protection du salarié, aux termes de plusieurs décisions :

• l’enquête tardive : le 23 mars 2022, la Cour de cassation a censuré une cour d’appel qui avait considéré qu’une enquête diligentée un an après les signalements constituait une prévention suffisante et qu’une nouvelle affectation de la salariée avait été trouvée sur demande du médecin du travail. Cette décision souligne l’exigence de réactivité dans la mise en place de mesures de protection adéquates au-delà de la seule enquête ; 
• l’absence totale de réaction : le 22 mars 2023, la Cour de cassation a sanctionné un employeur qui ne justifiait d’aucune réaction à réception d’un signalement du 21 novembre 2016 et n’établissait pas y avoir répondu ; 
• la réaction inadaptée : le 8 janvier 2025, la Cour de cassation a censuré un employeur qui avait réagi à des signalements par une simple convocation à un entretien préalable au licenciement, rappelant que l’employeur informé de faits susceptibles de harcèlement doit prendre des mesures immédiates propres à faire cesser ces faits.

L’obligation de vérifier la matérialité des faits

Au-delà de l’obligation de sécurité issue du code du travail, les sociétés employant au moins 50 salariés sont tenues d’établir une procédure interne de recueil et de traitement des signalements, conformément à l’article 8 de la loi nº 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique (“loi Sapin II”).

Les personnes qui ont obtenu, dans le cadre de leurs activités professionnelles, des informations portant sur des faits qui se sont produits dans l’entité concernée et susceptibles de caractériser une violation de la loi, incluant l’infraction pénale de harcèlement moral ou sexuel, peuvent signaler ces informations par la voie interne.

Le décret nº 2022-1284 du 3 octobre 2022 précise les modalités de traitement de ces signalements et établit une obligation de vérification des faits/.

Lorsque le signalement est admissible, l’entité doit assurer le traitement du signalement, c’est-à-dire “évaluer l’exactitude des allégations”, ce qui implique nécessairement une forme d’enquête, dont l’ampleur et les modalités dépendront de la nature et de la gravité des faits allégués.

Articulation entre obligation de sécurité et obligation de vérification

Il convient de distinguer ces deux obligations à la fois distinctes et complémentaires :

• l’obligation de prendre des mesures immédiates de protection (obligation de sécurité issue des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail) : mesures conservatoires destinées à faire cesser les faits allégués et à protéger la santé du salarié dont l’une des formes peut être l’enquête interne ; 
• l’obligation de vérifier la matérialité des faits (issue de l’article 8 de la loi Sapin Il et du décret nº 2022-1284 du 3 octobre 2022) : vérification destinée à évaluer l’exactitude des allégations pour déterminer les mesures définitives appropriées, qui prend généralement la forme d’une enquête interne.

Faisant application de ces textes, la jurisprudence considère l’enquête interne à la fois comme une mesure de protection immédiate (qui ne dispense pas l’employeur de prendre les mesures conservatoires qui s’imposent au regard de la situation donnée) et un moyen de vérifier la matérialité des faits.

L’arrêt du 12 juin 2024 : l’illustration de mesures suffisantes dans un contexte spécifique

Dans un arrêt du 12 juin 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’employeur, qui n’avait pas diligenté d’enquête interne, avait néanmoins pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité de la salariée – et que l’employeur n’avait donc pas manqué à son obligation de sécurité.

La salariée soutenait que “manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui ne prend aucune mesure et n’ordonne aucune enquête interne après dénonciation par un salarié d’agissements constitutifs d’un harcèlement moral, peu important que ces agissements soient établis ou non”.

Dans cette affaire, une salariée avait dénoncé mi-août 2019 des difficultés relationnelles avec une collègue. Le directeur général avait pris position sur le désaccord, et le président de la nouvelle société mère avait répondu sous trois jours aux éclaircissements demandés sur le positionnement de la salariée au sein de l’entreprise. Le contrat de travail avait ensuite été suspendu pour maladie à compter de septembre 2019.

La cour d’appel a retenu que les mesures prises avaient été suffisantes pour préserver la santé et la sécurité de la salariée. Elle a également pris le soin de préciser que la salariée avait obtenu une réponse rapide de la direction sur les faits allégués et son positionnement dans la nouvelle direction (sous trois jours).

C’est cette position qui a été confirmée par la Cour de cassation.

L’arrêt du 14 janvier 2026 : l’enquête interne, outil probatoire parmi d’autres

Cette analyse est renforcée par un arrêt du 14 janvier 2026 rendu cette fois en matière de harcèlement sexuel.

Dans cette affaire, la cour d’appel avait jugé un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif que l’employeur s’était fondé sur les seules déclarations détaillées de la salariée se plaignant d’agressions et de harcèlement sexuels, sans avoir mené d’enquête interne “sérieuse et contradictoire”.

La Cour de cassation censure ce raisonnement en rappelant, au visa du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, qu’”aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel” et qu’il appartient au juge d’”apprécier la valeur et la portée des auditions et attestations produites”.

Cet arrêt, qui intervient sur le terrain de la preuve de la faute et non directement sur celui de l’obligation de sécurité, renforce néanmoins l’idée – déjà dégagée en matière de harcèlement moral – que l’enquête interne n’est ni une obligation autonome, ni un passage obligé : elle est un outil de vérification des faits, dont l’utilité et l’intensité doivent être modulées en fonction de la gravité des faits allégués, du risque pour la santé du salarié et des éléments objectifs disponibles.

La portée des arrêts des 12 juin 2024 et 14 janvier 2026 : une vérification des faits adaptée à leur gravité et au risque pour la santé du salarié

Certains auteurs ont cru pouvoir déduire de l’arrêt du 12 juin 2024 – lecture qu’une partie d’entre eux pourrait estimer confortée par la décision du 14 janvier 2026 – que l’employeur, dès lors qu’il justifie de mesures suffisantes au regard de son obligation de sécurité, pourrait s’abstenir de toute vérification des faits signalés.

Ce n’est pas notre interprétation.

Ces décisions se bornent simplement à exclure l’existence d’une obligation générale de diligenter une enquête interne formalisée, sans dispenser l’employeur de se saisir des signalements portés à sa connaissance et d’en apprécier la réalité selon des modalités adaptées à la gravité des faits allégués et au risque encouru par le salarié.

D’un côté, l’arrêt du 12 juin 2024 s’inscrit sur le terrain de l’obligation de sécurité de l’employeur, telle qu’issue des articles L.4121‑1 et L.4121‑2 du code du travail.

La Cour de cassation y admet que cette obligation peut être satisfaite sans mise en œuvre d’une enquête interne “classique” (convocations formelles, auditions multiples, rapport structuré), dès lors que l’employeur justifie avoir pris des mesures rapides, adaptées à la situation et de nature à préserver effectivement la santé et la sécurité de la salariée concernée.

En relevant que la direction avait “pris position” à la suite des difficultés dénoncées, elle laisse transparaître qu’une forme de vérification des faits a bien été opérée, même si elle n’a pas pris la forme d’une enquête approfondie.

De l’autre côté, l’arrêt du 14 janvier 2026 intervient sur un terrain distinct : celui de la preuve de la faute et de la caractérisation de la cause réelle et sérieuse du licenciement, en matière de harcèlement sexuel.

En censurant une cour d’appel qui faisait de l’absence d’enquête interne un motif d’insuffisance de preuve, la chambre sociale rappelle, au visa du principe de liberté de la preuve en matière prud’homale, qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.

Il appartient au juge d’apprécier la valeur et la portée des auditions, attestations et autres éléments produits, sans ériger l’enquête interne en préalable obligatoire ou en condition de recevabilité de la preuve.

En résumé, ces décisions ne sauraient être comprises comme dispensant l’employeur de toute vérification – fût‑elle sommaire – des faits signalés. Elles doivent plutôt être comprises comme admettant une modulation du degré de vérification en fonction de la gravité des faits allégués, du risque encouru par la santé du salarié, ainsi que des éléments objectifs déjà disponibles, et comme excluant l’existence d’une obligation générale de conduire une enquête interne, que ce soit en matière de harcèlement moral ou sexuel.

Enfin, le fait qu’une telle vérification permette à l’employeur de satisfaire, au moins en partie, à son obligation de sécurité, celui-ci a tout intérêt à :

• vérifier l’admissibilité du signalement, faute de quoi celui-ci sera réputé recevable et son auteur bénéficiera du statut protecteur, en vertu duquel toute mesure de représailles prise en réaction au signalement est susceptible d’être frappée de nullité ;
• et instruire le cas échéant les faits signalés, afin de démontrer à l’auteur du signalement qu’il est pris au sérieux, celui-ci conservant en tout état de cause la faculté de saisir directement une autorité compétente, sans avoir à établir une absence de réaction de l’employeur.