APC : pas de modification de la convention de forfait en jours du salarié sans son accord

L’accord de performance collective (APC), institué par l’ordonnance du 22 septembre 2017, permet aux entreprises d’adapter leur situation aux évolutions du marché. Sa spécificité est que ses stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés qui en acceptent l’application, conformément à l’article L.2254-2 du code du travail. Les salariés qui refusent peuvent être licenciés dans un délai de deux mois, pour un motif spécifique (sui generis) constituant une cause réelle et sérieuse, en vertu de de même article.

Des règles spécifiques sont prévues en matière de temps de travail. L’APC peut en effet aménager le temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours ou modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place selon l’article L.2254-2 du code du travail. C’est cette dernière situation qui était en litige, dans l’affaire jugée par la Cour de cassation le 21 janvier 2026.

Le salarié avait été soumis, par plusieurs avenants à son contrat de travail conclus en application d’accords d’entreprise successifs, à un forfait annuel de 200 puis de 207 jours. Un APC, conclu le 1er juin 2018, avait porté cette durée à 211 jours par an. L’APC stipulait que les salariés qui établiraient le bénéfice d’engagements contractuels sur la durée du travail et la rémunération en résultant pourraient refuser la modification de leur contrat de travail.

Le salarié a refusé de se voir appliquer l’APC. Mais l’employeur lui a répondu qu’il ne pouvait pas se prévaloir d’un droit au refus car, selon lui, ni sa durée de travail ni sa rémunération n’avaient fait l’objet d’un engagement contractuel. En effet, son contrat de travail renvoyait à l’accord d’entreprise ayant mis en place le forfait annuel pour la définition de sa durée de travail de sorte que, pour l’employeur, celle-ci ne présentait pas un caractère contractuel. Le salarié a alors fait valoir ses droits à retraite, puis a saisi le juge prud’homal d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Débouté de sa demande d’indemnisation par les juges du fond, il obtient gain de cause devant la Cour de cassation.

Ici, l’APC modifiait un dispositif de forfait annuel existant, c’est-à-dire fixé par une convention individuelle en application d’un accord collectif d’entreprise. Dans un tel cas, les articles L.3121-53 à L.3121-66 du code du travail relatifs aux conventions de forfait s’appliquent, à deux exceptions près d’après l’article L. 2254-2 du code du travail :

• l’article L.3121-55, qui dispose que la forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle de forfait écrite ; 
• et l’article L.3121-64, selon lequel l’accord collectif prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait détermine les caractéristiques principales desdites conventions, qui fixent notamment le nombre de jours (ou d’heures, le cas échéant) compris dans le forfait.

En écartant ces conditions de forme du droit commun du forfait, l’APC peut se substituer de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail du salarié, sans nouvelle convention de forfait ni avenant au contrat. Mais, comme le rappelle la Cour de cassation, cette substitution n’est possible qu’à condition que le salarié l’accepte, en vertu de l’article L.2254-2. En cas de refus, le salarié s’expose au licenciement pour motif sui generis prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.

Pour la Cour de cassation, il n’en reste pas moins qu’une convention de forfait doit impérativement fixer le nombre de jours travaillés. La modification de ce nombre, à la hausse ou à la baisse, constitue donc une modification du contrat de travail, qui ne peut pas être imposée au salarié. Ce principe s’applique même si la modification résulte d’un APC, et même si la convention de forfait renvoie à un accord collectif. Impossible, donc, pour l’employeur de passer en force. En l’espèce, le salarié pouvait donc légitimement refuser de se voir appliquer l’APC qui modifiait son forfait. L’employeur aurait alors eu deux options : soit maintenir le forfait du salarié, soit engager la procédure de licenciement pour motif sui generis. La cour d’appel de Paris, saisie par renvoi, devra donc se pencher sur les conséquences indemnitaires de la rupture de son contrat de travail.