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La protection des représentants du personnel donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces solutions ne tranchent pas une incertitude ou n’élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes.
Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts des mois de juin à décembre 2025.
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Thème
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Contexte
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Solution
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Bénéficiaires
de la
protection
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C’est au moment de l’envoi de la convocation à l’entretien préalable que l’employeur doit avoir connaissance de la désignation du salarié en qualité de délégué syndical (ou de RSS, représentant de section syndicale).
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La charge de la preuve de la connaissance par l’employeur de cette désignation pèse sur le salarié qui revendique le bénéfice du statut protecteur
► Précision
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Période
d’essai
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Lorsqu’il souhaite mettre fin à la période d’essai d’un salarié protégé, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail dans les meilleurs délais.
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Il n’appartient pas à l’autorité administrative de vérifier si la rupture de la période d’essai présente un caractère abusif, sans que sa décision fasse obstacle à ce que le salarié, s’il s’y estime fondé,mette en cause devant les juridictions compétentes la responsabilité de l’employeur en demandant réparation des préjudices que lui aurait causés une telle faute.
► Attention, d’autres cours administratives d’appel ont jugé différemment et la Cour de cassation ne s’est pas encore prononcée, de même que l’administration.
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Entretien
préalable
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Lorsque l’entretien préalable est nécessaire au licenciement d’un salarié protégé, il doit s’agir d’un entretien formel qui ne saurait être remplacé par des réunions non formalisées.
L’entretien préalable doit précéder la consultation du CSE et la saisine de l’inspecteur du travail, sous peine d’irrégularité substantielle.
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Même en cas de circonstances exceptionnelles (dans cette affaire, le confinement dans le cadre de la crise du Covid-19), les modalités d’entretien préalable doivent permettre de préserver un échange oral, avec l’assistance d’un conseil.
Un échange par visioconférence, avec l’accord de l’intéressé, doit pouvoir être mis en place, sauf pour l’employeur à prouver le contraire.
La procédure par échange de courriers entre la société et le salarié doit être regardée comme n’ayant pas respecté les dispositions de l’article L. 1232-2
(arrêt de la cour administrative d’appel de Versailles du 10 décembre 2025, n° 23VE00546).
► Précision
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Inspecteur
du travail
compétent
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La demande d’autorisation de licenciement est adressée à l’inspecteur du travail dont dépend l’établissement dans lequel le salarié est employé. Cependant la compétence diffère selon le motif de licenciement, conformément à l‘article L.2421-3 (alinéa 4) du code du travail :
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La décision de l’inspecteur du travail est entachée d’incompétence lorsque son signataire n’a pas été désigné par le Dreets (directeur régional du travail) pour assurer l’intérim de l’inspecteur du travail territorialement compétent. Peu importe que l’intéressé ait été par ailleurs chargé d’exercer l’intérim de l’inspecteur du travail d’une autre section (arrêt du Conseil d’Etat du 31 décembre 2025).
► Précision
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Mise
à pied conservatoire
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Le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le licenciement ayant pour effet d’annuler rétroactivement les effets de la mise à pied conservatoire, l’employeur se trouve de plein droit débiteur des rémunérations qui n’ont pas été versées au salarié pendant l’exécution de la mesure.
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Ces rémunérations sont dues, peu importe que le salarié ait pu être placé en arrêt maladie pendant la période de mise à pied conservatoire, l’inexécution par le salarié de toute prestation de travail durant la période considérée ayant pour cause ladite mise à pied conservatoire
► Confirmation
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Décision de l’inspecteur du travail
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L’inspecteur du travail ne peut statuer sur un autre motif que celui présenté dans la demande d’autorisation de licenciement.
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Lorsque l’autorité administrative estime que le motif pour lequel un employeur lui demande l’autorisation de rompre le contrat de travail d’un salarié protégé n’est pas fondé, elle ne peut légalement accorder l’autorisation demandée en lui substituant un autre motif de rupture de ce contrat de travail,alors même que cet autre motif aurait été de nature, s’il avait été présenté par l’employeur, à justifier une telle rupture (arrêt du Conseil d’Etat du 30 juillet 2025).
► Confirmation
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Inaptitude
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Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, l’inspecteur du travail ne peut pas, en principe, autoriser son licenciement pour un motif autre que l’inaptitude.
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L’avis d’inaptitude, s’imposant à l’employeur et à l’administration, fait obstacle à la délivrance d’une autorisation de licenciement pour un
motif disciplinaire, même si la procédure disciplinaire a été engagée antérieurement à l’avis du médecin du travail
(arrêt de la cour administrative d’appel du 17 juillet 2025, n° 24LY02692).
► Précision
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En matière de licenciement pour inaptitude, l’inspecteur du travail contrôle la réalité de l’inaptitude, vérifie l’impossibilité de reclassement et l’absence de discrimination : ainsi, il n’appartient pas à l’inspecteur du travail, dans l’exercice de son contrôle,de rechercher la cause de l’inaptitude physique, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral dont l’effet serait la nullité de la rupture du contrat de travail.
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Le contrôle exercé par l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour inaptitude, de l’absence de lien entre le licenciement et les mandats détenus par le salarié (contrôle de la discrimination), ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire recherche si l’inaptitude du salarié avait pour origine un manquement de l’employeur à ses obligations consistant en un harcèlement moral ou une discrimination syndicale
► Confirmation
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Licenciement
pour
faute
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Lorsque la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail de rechercher si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. |
La salariée protégée ayant redirigé l’intégralité de sa messagerie professionnelle vers une adresse personnelle, cette action étant susceptible de compromettre des données personnelles de clients, ce à quoi l’intéressée, eu égard à ses fonctions (data manager), était particulièrement sensibilisée et méconnaissait ainsi avec une particulière gravité ses obligations contractuelles, et ce nonobstant le fait qu’elle n’a pas cherché à détourner des données sensibles, ni ne présentait d’antécédent disciplinaire, a commis une faute d’une gravité suffisante pour justifier son licenciement
► Illustration
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Indemnisation
pour
violation
du statut protecteur
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Le salarié protégé a droit, en raison de la violation de son statut protecteur, et en l’absence de demande de réintégration, à une indemnité égale au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de la période de protection en cours. |
L’indemnisation de la violation du statut protecteur est due selon les mêmes modalités en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail du salarié protégé prononcé aux torts de l’employeur
► Précision
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Visuel réduit:
Visibilite:
privé
Signature:
Séverine Baudouin
Supports de diffusion:
Plusieurs arrêts rendus ces derniers mois apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux salariés protégés. Nous vous proposons un tableau récapitulatif de jurisprudence.
27/01/2026
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Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH