Adoption de la rupture conventionnelle à Monaco : des précisions attendues

Souhaitée depuis de nombreuses années par l’ensemble des acteurs économiques de la Principauté, la loi du 2 décembre 2025 instituant la rupture conventionnelle du contrat de travail à Monaco a été publiée au Journal officiel de Monaco du 12 décembre 2025.

L’entrée en vigueur de ses dispositions est prévue dans un délai de trois mois à compter de sa publication.

Dès le 12 mars 2026, employeurs et salariés monégasques pourront ainsi se séparer d’un commun accord, dans le cadre d’une rupture conventionnelle répondant aux conditions prévues par la loi du 2 décembre 2025 et son arrêté ministériel d’application du 24 décembre 2025.

Jusqu’alors, la rupture d’un commun accord du contrat de travail, bien que possible juridiquement, ne rencontrait que peu d’adeptes à Monaco en l’absence de tout encadrement légal comme de prise en charge par l’assurance chômage du salarié quittant son emploi dans ce cadre.

Conséquence : les ruptures négociées entre salariés et employeurs se soldaient généralement par un licenciement au visa de l’article 6 de la loi n° 729 : dispositif envié par nombre d’employeurs de la “région économique voisine (1), permettant à un employeur monégasque de procéder à un licenciement sans énonciation de motif, en contrepartie du versement d’une indemnité de rupture plus élevée que celle due en cas de licenciement motivé

Or, outre son coût relativement élevé, un tel licenciement ne prémunit en rien l’employeur d’une éventuelle action contentieuse du salarié portant sur les conditions de mise en œuvre dudit licenciement, sauf à ce qu’une transaction soit parallèlement signée avec ce dernier.

Aussi, on ne peut que se réjouir que les parties à un contrat de travail de droit monégasque puissent enfin disposer d’un dispositif spécifique de rupture par consentement mutuel qui devrait permettre une séparation apaisée et sécurisée ainsi que la réduction subséquente des contentieux portant sur la rupture du contrat de travail.

Bien moins risquée qu’un licenciement pour l’employeur, tout aussi protectrice des intérêts du salarié en matière d’assurance chômage, la rupture conventionnelle devrait connaître un franc succès en Principauté.

A cet effet, la prise en charge par France Travail (2) du salarié quittant son emploi monégasque dans le cadre d’une rupture conventionnelle conclue dans le respect des dispositions légales, a été préalablement assurée par la signature de l’avenant à la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage du 6 juin 2025 portant extension du champ d’application de ladite convention au territoire monégasque.

Le nouveau dispositif de rupture conventionnelle monégasque s’inspire largement du dispositif mis en place en France dès 2008.

Tenue obligatoire d’au moins un entretien préalable avant la signature d’une convention de rupture obligatoirement formalisée par écrit, conditions d’assistance des parties strictement encadrées, délai de rétractation, homologation administrative, versement d’une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale de congédiement :les similitudes avec la rupture conventionnelle de droit français sont nombreuses.

La mise en œuvre d’une rupture conventionnelle sera toutefois plus rapide à Monaco, la loi monégasque fixant le délai de rétractation des parties à sept jours calendaires, contre quinze en France.

S’agissant des salariés protégés à l’instar, notamment, des délégués du personnel, leur qualité de salariés protégés et le motif de leur protection devra être expressément précisé au sein du formulaire de demande d’homologation de la rupture conventionnelle, ce dernier étant commun à l’ensemble des salariés. La convocation des parties par l’inspection du travail dans le cadre de l’instruction de la demande d’homologation, sera toutefois impérative et non pas simplement facultative, pour ces salariés.

Formalisation de l’accord

L’accord des parties sur le principe et les conditions de la rupture conventionnelle, condition de fond de la rupture conventionnelle, ne pourra intervenir qu’à l’issue d’un ou plusieurs entretiens préalables et ce, à peine de nullité.

Si, comme en matière de licenciement, aucun délai n’est imposé par la loi monégasque entre la date de convocation à entretien préalable et la tenue de celui-ci, le respect d’un délai raisonnable demeure recommandé. Celui-ci pourrait ainsi être fixé à cinq jours ouvrables en considération, notamment, des délais d’information parallèlement prévus en matière d’assistance des parties.

La convention de rupture formalisant l’accord des parties devra être établie suivant le modèle de convention de rupture et formulaire de demande d’homologation publié en annexe de l’arrêté ministériel.

A compter de sa signature et sauf accord des parties sur un délai plus long, chaque partie disposera alors d’un délai de sept jours calendaires pour exercer son droit de rétractation par lettre adressée par tout moyen permettant d’acter de sa date d’envoi ou de remise en main propre à l’autre partie.

La loi précise à ce titre que l’exercice par le salarié de son droit de rétractation ne peut donner lieu à “aucune mesure ayant pour objet ou pour effet d’affecter défavorablement sa carrière”. Aussi, la mise en œuvre d’un licenciement après qu’une tentative de rupture conventionnelle ait échoué du fait de la rétractation du salarié, ne pourra être envisagée qu’avec une extrême prudence.    

Contrôle de l’inspection du travail

Au plus tôt au lendemain de l’expiration du délai de rétractation, la partie la plus diligente devra adresser le formulaire de convention de rupture et de demande d’homologation à l’inspection du travail.

A réception, l’inspection du travail disposera d’un délai d’instruction de quinze jours ouvrables, prorogeable sous certaines conditions, pour analyser la conformité de la convention de rupture aux dispositions légales.

Enfin, comme en France, l’homologation de la rupture conventionnelle par l’Inspection du travail pourra être expresse ou tacite, l’absence de réponse de l’inspection du travail dans le délai imparti valant homologation, à l’exception du cas des salariés protégés requérant une homologation expresse.

Indemnité de rupture

L’indemnité de rupture conventionnelle est fixée d’un commun accord entre les parties sans que son montant ne puisse être inférieur à l’indemnité dite de congédiement qui correspond, en application des dispositions de la loi monégasque, à l’indemnité légale de licenciement française. Comme en France, cette indemnité sera due quelle que soit l’ancienneté du salarié, un prorata en fonction du nombre de mois d’ancienneté étant prévu pour les salariés disposant d’une ancienneté inférieure à deux ans (3).

Précisons également que lorsqu’une convention collective ou un règlement intérieur monégasque prévoit une indemnité de licenciement plus favorable, celle-ci ne s’appliquera pas à la rupture conventionnelle, sauf accord des parties en ce sens.

Enfin, le versement par l’employeur de l’indemnité de rupture conventionnelle devra impérativement intervenir dans le mois suivant la rupture du contrat de travail, sous peine de sanction pénale.

Si les conditions et modalités pratiques de conclusion d’une rupture conventionnelle ont bien été prévues par la loi et son arrêté d’application, le traitement social de l’indemnité de rupture qui sera versée par l’employeur dans ce cadre, demeure, quant à lui, incertain.

Or, ce sujet est loin d’être anodin puisqu’il conditionne le coût global de la rupture pour l’employeur et ainsi une grande partie de l’intérêt du dispositif pour ce dernier.

En France, le coût de la rupture conventionnelle, régulièrement accusée de tous les maux budgétaires de l’assurance chômage, ne cesse d’augmenter pour les employeurs, qui voient la contribution patronale applicable à l’indemnité de rupture conventionnelle atteindre 40 % en application de la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026.

A Monaco, l’article 16 du règlement intérieur de la Caisse de compensation des services sociaux, texte de référence en la matière, prévoit, dans sa version actuellement en vigueur, l’exonération totale de cotisations sociales des seules “indemnités versées à l’occasion d’un congédiement ou d’un licenciement”.

En l’état actuel des textes, l’indemnité de rupture conventionnelle devrait donc être intégralement soumise à l’ensemble des cotisations sociales salariales et patronales, au même titre qu’un élément de rémunération.

Ses dispositions devront donc nécessairement être adaptées si Monaco entend faire bénéficier l’indemnité versée dans ce cadre d’un régime social attractif.

A défaut, c’est l’attractivité de la rupture conventionnelle elle-même qui pourrait être rapidement remise en cause…

(1) Appellation désignant la France dans la législation monégasque.

(2) Les salariés d’une entreprise monégasque résidant en France relèvent du régime d’assurance chômage de France Travail auprès duquel cotisent employeurs et salariés de la Principauté.

(3) L’indemnité de congédiement monégasque n’est due que pour les salariés disposant d’au moins deux ans d’ancienneté.