Les entreprises françaises se sont emparées de la question de l’emploi des seniors. Selon une étude présentée lors du colloque annuel d’Avosial, “Seniors, modes d’emplois”, vendredi 23 janvier, 223 accords portant sur ce sujet ont été conclus en 2024 et 2025, soit une hausse de 40 % par rapport à 2023.
Marguerite Kocher, maîtresse de conférences à l’Université de Lorraine et auteure de cette recherche menée à partir de la base Legifrance, y voit le signe d’une “certaine dynamique”, portée par la réforme des retraites de 2023, l’accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et en 2025 et le processus législatif en cours qui a mené à la loi “seniors” du 24 octobre 2025. Avec à la clef, l’instauration d’une obligation d’une négociation dédiée pour les entreprises de 300 salariés et plus.
“C’est ce que confirme la lecture des préambules des accords conclus en 2025, lorsqu’ils détaillent les raisons pour lesquelles un accord senior a été conclu”, indique Marguerite Kocher. Certains textes étudiés font référence aux réformes des retraites successives qui conduisent au vieillissement des personnes dans l’emploi ou à l’ANI du 14 novembre 2024. D’autres mettent en avant la “volonté d’anticiper les évolutions normatives expressément exprimé lorsque le processus législatif de transposition de l’ANI était en cours”. Plus généralement, Marguerite Kocher estime que ces accords révèlent le souhait des partenaires sociaux de se saisir d’un sujet de société et d’actualité, souvent à l’occasion des négociations périodiques obligatoires, notamment lorsque de précédents accords, notamment “seniors”, GEPP, QVCT, traitaient déjà du sujet des salariés expérimentés.
Depuis la loi du 24 octobre 2025, de nouvelles tendances émergent : l’étude met en lumière les premiers accords de méthode sur la négociation obligatoire périodique. Ils portent sur un aménagement de la périodicité (exemple tous les quatre ans et non tous les trois ans), le niveau de négociation (le plus souvent le groupe) à l’instar de l’avenant à l’accord Michelin du 28 novembre 2025 ou encore sur les thèmes qui seront négociés.
A noter : certains accords prévoient d’articuler la négociation sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de l’âge, à la négociation sur la GEPP (accord Stellantis Auto du 15 décembre 2025). D’autres, plus étonnants, prévoient “d’intégrer (et non seulement articuler) à la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers la négociation sur l’emploi et le travail des salariés expérimentés/seniors alors qu’il s’agit depuis la loi du 24 octobre 2025 d’une négociation périodique autonome”, observe Marguerite Kocher.
La chercheuse souligne d’abord l’absence de consensus terminologique. Si la notion de “salariés expérimentés” figure dans quelques textes, la plupart utilisent indifféremment les termes “seniors” ou “expérimentés”. D’ailleurs, ni l’accord national interprofessionnel ni la loi ne définissent précisément ces catégories, pas plus qu’ils ne fixent de seuil d’âge.
Selon Marguerite Kocher, peu d’accords seniors sont véritablement transversaux, de nature à mettre en œuvre une politique “senior”, à l’instar de l’accord d’entreprise “salariés expérimentés” du Centre Oscar Lambret du 24 mars 2025. “Dans ce contexte, les accords de branche peuvent être des ressources à la négociation d’entreprise : notamment l’accord professionnel des sociétés d’assurance et celui de l’industrie pharmaceutique”.
Parmi les thèmes abordés figure généralement l’aménagement des fins de carrière (temps partiel de fin de carrière, retraite progressive), la communication/information, mentionnant notamment les entretiens de parcours professionnels de mi-carrière et de fin de carrière), l’organisation et de conditions de travail (mobilité interne et de formation vers des postes moins contraignants, jours de congés payés supplémentaires ou de jours de repos…)
Malgré ces avancées, Marguerite Kocher relève plusieurs lacunes importantes. Le contrat de valorisation des salariés expérimentés, dispositif prévu par la loi sur les seniors, est rarement évoqué. De même, si quelques textes prévoient des formations destinées aux managers et aux recruteurs pour lutter contre les stéréotypes liés à l’âge, ils restent minoritaires.
L‘accord de l’entreprise Actea du 10 décembre 2025 fait figure d’exception : il prévoit le maintien dans l’emploi des plus de 55 ans, sans mise à la retraite à l’initiative de l’employeur pour les moins de 70 ans.
Autre angle mort : la discrimination intersectorielle pouvant toucher certains seniors. Parmi les rares exceptions, l’accord UES Compass Group France du 20 juin 2025 qui entend porter une attention particulière au recrutement et à la promotion des femmes âgées de 45 ans et plus tandis que celui de Jas Hennessy du 25 novembre 2025 affiche une vigilance envers les salariés en situation de handicap.
L’accès à la formation et les espaces d’expression collective constituent d’autres points faibles. Si quelques accords, comme celui de Decathlon, prévoient des formations spécifiques pour les managers, les dispositifs favorisant les échanges collectifs restent rares, malgré les recommandations de l’accord national interprofessionnel de 2024.
Le principal écueil réside toutefois dans l’absence d’indicateurs de suivi et d’objectifs chiffrés. Cette carence, selon Marguerite Kocher, affecte la portée réelle de ces accords. “Un diagnostic approfondi, accompagné d’indicateurs précis pour chacune des mesures, serait pourtant indispensable pour permettre un bilan efficace et une renégociation éclairée”, assure-t-elle.
Si la multiplication des accords témoigne d’une prise de conscience, leur mise en œuvre concrète demeure incertaine faute d’outils d’évaluation adaptés.
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Les thèmes facultatifs de négociation n’ont rien de “secondaires” |
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Pour Marguerite Kocher, “les thèmes facultatifs de négociation n’ont rien de secondaires”. “Comment, en effet, envisager le maintien dans l’emploi (thème obligatoire) sans aborder des thèmes facultatifs comme le développement des compétences et l’accès à la formation, les effets des transformations technologiques et environnementales sur les métiers, la santé au travail et de la prévention des risques professionnels?”. Par ailleurs, “comment traiter du travail et de l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés en considération de l’âge, indépendamment des modalités d’écoute, d’accompagnement et d’encadrement de ces salariés, de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels et de l’organisation du travail et les conditions de travail?”. Ce constat a également été partagé par l’avocate Alexandra Stocki : “A la lecture des thèmes prévus dans les dispositions d’ordre public (recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement des fins de carrière, transmission des compétences), je ne vois pas apparaître l’objectif général d’amélioration des conditions de travail. Je recommanderais pourtant de s’emparer de cet objectif, même s’il ne constitue pas un thème obligatoire de négociation. Par ailleurs, certains sous‑thèmes facultatifs auraient pu être intégrés aux thèmes obligatoires. C’est notamment le cas du développement des compétences, de l’accès à la formation ou encore des effets liés à la transformation des métiers. Ces sujets sont essentiels et je conseillerais à mes clients de les traiter. A défaut, la question du maintien dans l’emploi risque d’être abordée sous un angle essentiellement quantitatif, au détriment de la dimension qualitative”. |
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH