Un salarié peut-il refuser un grand déplacement demandé par son employeur ?

Un employeur peut-il imposer à un salarié un déplacement de grande distance ? 

Dans un arrêt du 22 janvier 2003, la Cour de cassation fixe les conditions nécessaires pour que l’employeur puisse imposer unilatéralement un déplacement professionnel à un salarié. “Le déplacement occasionnel imposé à un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ne constitue pas une modification de son contrat de travail dès lors que la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et que la spécificité des fonctions exercées par le salarié implique de sa part une certaine mobilité géographique“.

De même, dans un arrêt du 29 novembre 2007, un ingénieur a été licencié pour avoir refusé une mission temporaire à Paris. Il conteste son licenciement. En vain. La Cour de cassation estime que “la spécificité des fonctions exercées par le salarié impliquait de sa part une certaine mobilité géographique” et que, par ailleurs, “l’affectation proposée était bien temporaire et justifiée par l’intérêt de l’entreprise”.

L’employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

L’employeur doit informer préalablement le salarié, dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible. Ainsi, dans un arrêt du 15 mars 2006, la Cour de cassation a ainsi estimé qu’un salarié, informé dès le 2 septembre qu’à compter du 15 septembre, il serait détaché provisoirement hors du secteur géographique où il travaille habituellement, a bénéficié d’un délai de prévenance raisonnable.

A noter : lorsque l’emploi est par nature itinérant, il n’y a pas modification du contrat en cas de déplacement demandé par l’employeur sauf si le contrat prévoit que le travail devait s’exercer uniquement et exclusivement dans le lieu mentionné dans le contrat et si le changement de localisation est intervenu en dehors de ce même secteur géographique (arrêt du 26 octobre 2011).

Que risque le salarié en cas de refus ? 

Si les conditions mentionnées ci-dessus sont remplies, le refus du salarié d’effectuer le déplacement demandé par son employeur est fautif. 

A titre d’illustrations, dans un arrêt du 23 octobre 2024, les juges ont estimé que constituait une faute grave le fait pour un chauffeur routier de refuser de réaliser des transports en raison des découchers qu’ils imposaient alors que son contrat de travail prévoyait la possibilité de l’affecter occasionnellement sur un secteur géographique plus large que la zone initialement prévue. 

Dans un arrêt du 24 octobre 2012, les juges ont décidé que constitue une faute grave le refus d’un salarié d’effectuer un déplacement de quatre jours en Algérie chez un client alors que ses missions contractuelles l’amenaient à assurer des opérations de maintenance en France et à l’étranger.

Dans quels cas néanmoins un salarié pourrait-il refuser une demande de déplacement ? 

D’une part, un déplacement occasionnel peut être imposé au salarié en cas de circonstances exceptionnelles, s’il est motivé par l’intérêt de l’entreprise. Dans un arrêt du 3 février 2010, la Cour de cassation a eu l’occasion d’en préciser les conditions pour une salariée dont le poste n’était pas itinérant par nature. La salariée était en effet employée d’une cafétaria. Un employeur peut affecter temporairement un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail à la triple conditions que l’affectation soit motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle soit justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié en soit informé préalablement dans un délai raisonnable (en l’espèce, les juges ont estimé que la salariée pouvait refuser dès lors que la notification à la salariée de son changement d’affectation avait été brutale et ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation).

D’autre part, le salarié peut refuser la demande de déplacement si le salarié se voit adjoindre des déplacements en dehors du secteur géographique qui lui a été attribué. Tel était le cas dans un arrêt du 17 septembre 2008. “Les nouvelles fonctions confiées à la salariée impliquaient qu’en plus de ses déplacements dans son précédent secteur, elle effectue de fréquents séjours, qui n’étaient pas de simples déplacements occasionnels, à Metz et à Strasbourg”. La salariée invoquait une surcharge considérable de travail alors même qu’elle était mère d’un nourrisson.

Ensuite, le déplacement ne doit pas porter atteinte aux droits du salarié. Dans un arrêt du 23 mars 2011, la Cour de cassation reproche aux juges du fond de n’avoir pas recherché si la décision de l’employeur de muter le salarié de Compiègne à Paris ne portait pas une atteinte à ses droits. En effet, le salarié venait de déménager afin d’offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants à la suite de son divorce. Les juges auraient dû rechercher si cette décision de l’employeur ne portait pas atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché.

Enfin, un salarié pourrait refuser une demande de déplacement s’il craint pour sa sécurité. L’article L.1132-3-2 du code du travail indique ainsi qu’un salarié ne peut être sanctionné ou licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé, en raison de son orientation sexuelle, une mutation géographique dans un Etat incriminant l’homosexualité.