Transparence salariale : nouvelle négociation en vue pour établir les groupes de salariés effectuant un travail de même valeur

Suspendue depuis le 3 septembre, en raison de la crise politique, la concertation sur la transposition de la directive européenne relative à la transparence des rémunérations se poursuit au ministère du travail. Les partenaires sociaux, réunis pour un cinquième round de concertation, attendent toujours un projet de texte écrit qui pourrait leur être transmis la semaine prochaine en vue de la séance du 29 janvier, censée être conclusive.

Le calendrier reste tendu. La directive doit être transposée au plus tard le 7 juin 2026, soit dans moins de cinq mois. Le projet de loi, initialement prévu en Conseil des ministres en septembre 2025, doit encore être validé par le ministère du travail, présenté en Conseil des ministres et soumis au vote des parlementaires.

Ce retard accentue l’inquiétude des directions des ressources humaines. Selon une enquête du cabinet Robert Walters dévoilée en décembre, 54 % des entreprises ne se sentent pas prêtes à appliquer la directive et 55 % n’ont pas encore entamé les démarches nécessaires.

Les positions radicalement opposées entre organisations patronales et syndicales compliquent l’avancée du projet, estime Myriam Lebkiri, secrétaire confédérale de la CGT, responsable de la commission égalité femmes-hommes. “Le ministère essaie de ménager les deux camps”, analyse-t-elle. Le camp patronal redoute une “sur-transposition” de la directive européenne et un alourdissement des obligations administratives.

Malgré ces tensions, la CFDT se félicite de certaines avancées. “On aurait aimé des choses plus ambitieuses mais l’essentiel est dans la copie”, indique Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT. L’un des points forts, selon elle, réside dans l’obligation de négocier avec les partenaires sociaux sur les grilles de classification, ou tout outil de comparaison, servant à établir des groupes ou catégories de salariés effectuant un travail de même valeur, comme l’impose la directive.

“Ce n’était pas gagné. On a obtenu non pas une obligation de résultat mais une obligation d’ouverture de la négociation. Ça c’est important”, souligne Béatrice Lestic. Au départ, le ministère souhaitait s’appuyer uniquement sur les accords de branche existants pour établir ces comparaisons.

Par ailleurs, les entreprises de 50 à 99 salariés devraient bien entrer dans le champ d’application de la directive, “mais avec un traitement différencié”, selon Christelle Toillon, déléguée nationale de la CFE-CGC, qui précise que le gouvernement planche actuellement sur trois scénarios pour ces structures. Le Medef s’oppose toutefois à l’extension du dispositif aux entreprises de moins de 100 salariés, comme le texte européen le prévoit.

Plusieurs sujets restent néanmoins épineux. Le périmètre des rémunérations fait débat : les syndicats CGT et CFE-CGC militent pour une approche extensive incluant non seulement les composantes de base et variables, mais aussi les primes exceptionnelles, les actions ou stock-options ainsi que les avantages en nature. Mais ces derniers éléments ne figurent pas actuellement dans le périmètre envisagé par le gouvernement.

Pour Béatrice Lestic, ce sera au décret de préciser l’ensemble des rémunérations intégrées dans la directive, à savoir le salaire de base, le variable, les bonus, les primes, l’intéressement et la participation. Les stock-options seront bien exclues, une perspective qui ne constitue pas selon la CFDT un point dur puisque ces périphériques de rémunération sont réservés aux seuls cadres dirigeants.

Le régime des sanctions suscite également des controverses : il pourrait être de l’ordre de 1 % de la masse salariale, en cas d’écarts de rémunération moyenne d’au moins 5 % entre les sexes, non justifiés. Mais cette sanction ne devrait intervenir qu’après la mise en place des mesures correctives. “Si celles-ci ne sont pas mises en place, c’est là que la pénalité intervient. Ça sanctionne plus la procédure que le résultat”, indique Béatrice Lestic.

Pour la CGT, cette question est cruciale : “Cette démarche est déjà en vigueur avec l’Index égalité professionnelle, mais les avancées restent modestes car les sanctions ne sont pas dissuasives”, estime Myriam Lebkiri.

Les organisations patronales ne sont pas exprimées à l’issue de cette séance.