Le télétravail s’est progressivement imposé comme un outil de gestion des ressources humaines pour les publics dits fragiles. Mais cette pratique, si elle favorise le maintien dans l’emploi, comporte également des risques d’isolement et d’invisibilisation, selon un focus présenté, le 19 décembre, par la Direction générale du travail (DGT), à l’occasion de la présentation du bilan 2024 de la négociation collective.
Menée par l’Institut du travail de Strasbourg à partir de l’analyse de 20 accords collectifs choisis sur le site Legifrance, signés en 2023 et 2024, cette recherche met en lumière un paradoxe : le télétravail, conçu comme une mesure de protection, peut paradoxalement fragiliser davantage les salariés vulnérables en les éloignant du collectif de travail.
Presque tous les accords étudiés prévoient des dispositions spécifiques pour les salariés en situation de fragilité. Au-delà des obligations légales concernant les travailleurs handicapés et les femmes enceintes, les partenaires sociaux ont étendu ces mesures aux salariés-parents, aux seniors, aux aidants familiaux ou encore aux personnes confrontées à une maladie, temporaire ou chronique.
Les entreprises justifient ces aménagements pour répondre à des besoins spécifiques : fatigue accrue, contraintes de mobilité, nécessité d’accompagnements médicaux ou familiaux. Ces dispositifs s’inscrivent dans une logique de prévention de la désinsertion professionnelle, permettant d’assurer la continuité de l’activité tout en adaptant les conditions de travail.
Certains accords se révèlent particulièrement généreux. Le groupe M6, par exemple, accorde huit jours de télétravail supplémentaires aux salariés handicapés, tandis qu’Allianz Banque permet jusqu’à trois jours de télétravail hebdomadaires pour ces mêmes salariés. D’autres entreprises, comme Ensto France ou Steam Power, ont même intégré la notion de télétravail thérapeutique, pour une période de trois à six mois, renouvelable, prescrit temporairement pour accompagner une phase de convalescence.
Toutefois, ce droit au télétravail reste largement conditionné. Dans la quasi-totalité des cas, il nécessite l’accord de la hiérarchie ou la production de justificatifs médicaux. La frontière devient alors poreuse entre “télétravail choisi” et “télétravail prescrit”, créant une gestion particulière de situations spécifiques qui peut également, conduire “une fragilisation accrue des plus vulnérables”.
Le risque, selon la DGT, est d’aboutir à un “isolement accru” voire à une “invisibilisation” de ces salariés. “En effet, le télétravail, en éloignant physiquement les salariés de l’espace collectif, tend à effacer leur présence, également sur le plan symbolique”, note l’étude. Or, ces populations – malades, aidants, seniors – sont d’ores et déjà potentiellement marginalisées ou en difficulté.
Seule la moitié des accords analysés intègre des dispositifs de prévention de l’isolement, souvent limités à des recommandations générales ou à la programmation de réunions d’équipe.
Le rôle du manager de proximité, pourtant central, demeure insuffisamment encadré. Rares sont les textes qui formalisent une fréquence minimale de contact ou prévoient des entretiens réguliers avec les salariés à distance. De même, les actions de formation et de sensibilisation aux risques psychosociaux liés au télétravail ne sont présentes que dans la moitié des accords, souligne l’étude. Or, la distance ne protège pas du stress ou du sentiment d’abandon ; elle peut même les accentuer.
Autre point noir : la charge mentale induite, notamment pour les salariés aidants ou les parents, n’est que rarement prise en compte, alors même que le télétravail peut renforcer la porosité entre sphères professionnelle et personnelle.
Bien que 18 accords mettent en place des modalités de contrôle du temps de travail, la régulation est souvent renvoyée à la responsabilité individuelle du salarié, à travers des clauses sur le respect des temps de repos ou l’obligation de déconnexion.
L’analyse révèle que les mesures en faveur des salariés fragiles s’inscrivent majoritairement dans une logique de gestion de cas individuels. “Le risque est de faire du télétravail une solution par défaut, sans repenser collectivement l’organisation du travail ni créer de véritable politique de prévention”.
Pour que le télétravail devienne un vecteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, la DGT préconise de dépasser la logique du sur-mesure conditionnel. Cela suppose d’évoluer vers des droits opposables et équitables, fondés sur des garanties collectives, et de penser son articulation avec d’autres leviers : aménagement du temps de travail, accompagnement au retour en présentiel, valorisation du collectif, transparence des critères d’éligibilité.
L’enjeu consiste désormais à “sécuriser sans figer, personnaliser sans discriminer, flexibiliser sans fragiliser”. Une équation complexe qui nécessite une vigilance accrue de la part des DRH.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH