Le dialogue social, parent pauvre du devoir de vigilance des entreprises

La loi française du 27 mars 2017 sur le devoir de vigilance impose aux entreprises d’au moins 50 000 salariés en France ou 10 000 dans le monde d’élaborer un plan visant à prévenir les risques d’atteintes graves aux droits humains, à la santé et à l’environnement, en concertation avec les représentants des salariés (élus, syndicats). Mais dans les faits, l’association de ces acteurs sociaux à cette démarche reste largement insuffisante, révèle Marie-Noëlle Lopez, co-fondatrice du cabinet conseil spécialisé dans les relations sociales internationales, Newbridges, dans une étude, publiée en septembre dernier et réalisée pour le compte de l’Organisation internationale du travail (OIT), auprès de 14 groupes français entre juin et juillet 2025. 

Basée sur 25 entretiens avec 41 personnes, cette enquête met en lumière un paradoxe : alors que les instruments internationaux – principes directeurs de l’ONU, lignes directrices de l’OCDE, déclaration tripartite de l’OIT – formulent des attentes croissantes en matière d’implication des parties prenantes, le dialogue social demeure largement à la marge des démarches de vigilance.

C’est sur l’étape cruciale de la cartographie des risques que l’exclusion des représentants des salariés apparaît la plus marquée. Cet exercice, qui détermine les priorités et les actions pour atténuer les risques professionnels, est conçu par les directions comme “une prérogative managériale, empreinte d’une certaine confidentialité” compte tenu des enjeux en jeu.

Dans la très grande majorité des entreprises étudiées, aucune interaction spécifique en amont avec les représentants des travailleurs n’est organisée. Lorsqu’elle existe, elle “intervient au moment de la présentation du plan, sous forme d’une simple information”.

Les directions invoquent “la complexité des sujets”, “l’insuffisance d’appréhension” par les représentants des enjeux internationaux et la sophistication des chaînes d’approvisionnement. Cet exercice s’appuie sur “des méthodes complexes et des bases de données payantes”, laissant peu de place aux non-experts.

Quelques entreprises ont toutefois tenté d’associer les représentants des salariés. Dans l’une d’elles, un atelier organisé en mars 2025 a réuni une douzaine de participants, dont des représentants syndicaux français et européens, pour évaluer les risques liés aux droits du travail. Les participants ont travaillé en sous-groupes sur quatre thématiques : travail illégal, risques psychosociaux, conditions de travail et discrimination.

“Leurs évaluations se sont avérées globalement cohérentes avec celles des autres experts, notamment sur le niveau de contrôle”, note Marie-Noëlle Lopez. Dans une autre société, l’entreprise a sollicité des représentants de plusieurs pays lors de trois ateliers à distance pour hiérarchiser les risques identifiés et les classer ensuite selon leur gravité.

Des initiatives transnationales émergent également. L’alliance de constructeurs automobiles Drive Sustainability et la fédération IndustriAll Global Union ont organisé un déplacement conjoint dans des mines de nickel en Indonésie pour y observer les conditions de travail et le respect des droits syndicaux.

Selon la loi française, le mécanisme d’alerte doit être établi en “concertation” avec les organisations syndicales représentatives. Pourtant, aucune entreprise du panel n’est allée au-delà de la simple présentation de ce dispositif. Cette absence d’implication nourrit un doute chez les représentants des salariés sur sa validité, “parfois alimenté par des chiffres qui ne reflètent pas selon eux la réalité ainsi que le flou qui entoure le traitement des cas”.

Une incompréhension mutuelle s’installe : les représentants des salariés estiment qu’il ne leur appartient pas de promouvoir “un système qu’ils considèrent comme une boîte noire”, alors qu’ils ne participent pas au traitement des cas.

L’étude révèle que plus l’instance de représentation est internationale, plus l’association des représentants fait sens pour les directions. Le comité d’entreprise européen est perçu comme “un acteur plus légitime pour dialoguer sur les droits humains”. C’est à ce niveau que l’on constate les expérimentations les plus approfondies.

Surtout, l’existence d’un dialogue social à l’échelle mondiale social fait passer “à un cran supérieur” l’association des acteurs sociaux. Pour les directions, il s’agit de “lieux propices au développement d’un dialogue social”. 11 des 14 entreprises françaises étudiées ont développé un dialogue transnational, notamment via des accords-cadres mondiaux avec des fédérations syndicales internationales.

Mais ce dialogue se heurte à “des défis significatifs liés à la complexité des sujets traités et aux diversités culturelles”. A cela s’ajoute les “logiques organisationnelles propres aux entreprises, notamment le cloisonnement structurel entre les départements RSE, juridique et ressources humaines”, qui “limite la coordination et l’intégration des démarches de vigilance”.

Au niveau local, “peu d’entreprises ont une démarche construite” et celles qui ont lancé de telles initiatives “rapportent la difficulté à susciter de l’intérêt”, les agendas des instances de représentation étant “souvent très chargés”, reléguant au second plan les enjeux du devoir de vigilance.

L’étude met en lumière une opposition de vision : les directions considèrent généralement que cette obligation ne doit pas entraver l’activité économique, tandis que les représentants défendent “une approche fondée sur des valeurs et des principes, appelés à primer sur les impératifs économiques lorsque les enjeux éthiques et sociaux sont en jeu”.

Pour l’auteure de l’étude, plusieurs pistes d’amélioration s’imposent : définir les niveaux d’intervention pertinents, identifier les interlocuteurs adéquats, choisir les formats de concertation appropriés et “penser leur articulation dans une perspective stratégique”. Tout “en dépassant les cloisonnements organisationnels”.

Il s’agit également de “répondre à la défiance exprimée” en diversifiant les sources d’évaluation des risques et en intégrant des outils issus d’initiatives syndicales.

L’étude fournit, en annexes, plusieurs exemples concrets de pratiques associant les acteurs sociaux, à toutes les étapes de l’élaboration du plan de vigilance. Des pratiques inspirantes.