Travailleurs expérimentés : “Il ne s’agit pas seulement de changer les représentations de manière cosmétique mais bien de faire évoluer les pratiques”

Le premier point sur lequel vous insistez dans votre Livre blanc est la nécessité de changer les représentations sur les salariés seniors. Comment ? 

Nils Veaux : On parle désormais de “travailleurs expérimentés” et non plus de “seniors” inscrivant le parcours professionnel de ces salariés dans une dynamique de reconnaissance de la valeur de l’expérience.

► Un changement sémantique initié par le rapport Bellon-Mériaux-Soussan en 2020.

Il y a longtemps eu un consensus un peu facile entre les salariés, les entreprises et les partenaires sociaux sur le fait qu’il était préférable d’être un jeune retraité plutôt qu’un “vieux salarié” et l’on a assisté à une inflation de dispositifs de départs anticipés. Ce que nous proposons est un changement de paradigme, à savoir permettre aux travailleurs expérimentés de travailler “en santé” en tenant compte des singularités de chacun. En somme, passer d’un régime défensif du maintien en emploi des seniors à une vision ambitieuse du travail en santé et à tout âge. 

Olivier Mériaux : Il ne s’agit pas seulement de changer les représentations de manière cosmétique mais bien de faire évoluer les pratiques. Malheureusement de nombreux stéréotypes perdurent : les salariés seniors seraient des travailleurs présentant des difficultés d’adaptation, peu malléables, qui ne seraient pas motivés pour rester et ne demanderaient qu’à partir. 

Pour cela dites-vous, il faut faire évoluer la culture managériale…

Olivier Mériaux : Il faut enclencher un ensemble de transformations culturelles, accompagner les managers de proximité et leur donner des marges de manoeuvre supplémentaires afin de faire en sorte que les organisations soient réellement accueillantes pour les seniors. Il convient de mettre en place une organisation et un cadre collectif au bénéfice de tous les salariés.

Nils Veaux : Les managers doivent être mieux accompagnés dans ce travail d’acculturation. Ils doivent apprendre à gérer des populations différentes et des singularités au sein de leur équipe et porter un regard particulier sur les salariés expérimentés.

Olivier Mériaux : Même les grandes entreprises n’ont pas forcément les ressources nécessaires. Elles prennent des engagements mais, en pratique, cela reste compliqué de construire des solutions adaptées. 

C’est en effet l’un des aspects intéressants de votre Livre blanc : inviter les entreprises à individualiser leurs pratiques RH…

Olivier Mériaux : C’est en effet objectivement très compliqué de construire des solutions  individuelles “sur-mesure” dans un cadre collectif. Prenons l’exemple d’une agence bancaire dont certains des travailleurs expérimentés souhaiteraient recourir à la retraite progressive [ouverte dès 60 ans désormais] et donc travailler à temps partiel. Si la moitié des salariés concernés en font la demande cela désorganiserait l’entreprise. Si elle est attribuée à ceux qui la demandent en premier, il y a un risque d’iniquité. Il faut donc arriver à réguler les demandes en trouvant des solutions individuelles dans un cadre collectif qui saura préserver l’équité et la performance. 

Nils Veaux : Il est intéressant de créer des “profils-types” au sein de l’entreprise afin que les salariés expérimentés puissent bénéficier d’un temps de travail choisi et créer ainsi une dynamique jusqu’à la fin de leur carrière.

Les nouvelles obligations de négocier créées par l’ANI de 2024 peuvent-elles permettre d’aider les DRH dans l’élaboration de politiques RH à destination des travailleurs expérimentés ? Notamment au niveau de la branche professionnelle ? 

Olivier Mériaux : La négociation de branche est la grande absente de l’ANI. Pourtant, aujourd’hui, la branche professionnelle peut avoir un rôle à jouer.

► Le Livre blanc cite ainsi l’exemple d’une branche professionnelle de l’industrie des médias confrontée à un déclin de son activité. Pour y faire face, un accord de branche a été négocié, orienté GEPP avec l’objectif d’accompagner vers de nouveaux emplois les salariés impactés par les mutations technologiques et industrielles mais aussi de construire des transitions emploi-retraite progressives pour ceux qui ne peuvent prétendre à ces évolutions.

Dans les entreprises, la négociation sur les seniors devra trouver sa place dans un agenda social déjà bien chargé. Si la loi de 2023 sur les retraites avait intégré l’emploi des seniors dans la négociation sur la GEPP (avant la censure du Conseil constitutionnel), l’ANI de 2024 l’en a sortie avec ses avantages et ses inconvénients. Reste à savoir comment ces sujets vont pouvoir s’articuler.  

Si vous deviez identifier un levier manquant dans la loi sur les travailleurs expérimentés, lequel serait-il ? 

Olivier Mériaux : L’un des points d’attention est de savoir comment accompagner les entreprises de taille moyenne (PME, ETI) qui n’ont pas forcément les moyens d’en faire davantage. A l’heure actuelle, nous n’entendons plus parler de l’Index seniors par exemple. Dans le rapport Bellon, nous portions l’idée d’un dispositif hybride prévoyant la négociation d’une sorte d’Index au niveau des branches professionnelles qui tienne compte des spécificités démographiques de chacune d’entre elles, et qui puisse surtout servir de base à un mécanisme de mutualisation de ressources pour accompagner les entreprises.

Peut-on craindre que la suspension de la réforme des retraites donne un coup de frein aux initiatives sur l’emploi des travailleurs expérimentés ? 

Olivier Mériaux : Il faut espérer que non. On gagnerait au contraire à traiter ce sujet de manière indépendante de celui des retraites. Les entreprises ont tout intérêt à se mobiliser sur le sujet et devenir proactives.

Nils Veaux : La retraite est un sujet essentiel qui impacte directement la vie des gens. Espérons que la suspension va au contraire activer la nécessité de dialoguer sur les travailleurs expérimentés et que les entreprises vont en profiter pour rediscuter leurs dispositifs.