Dans un contexte où les entreprises peinent à articuler transmission des savoirs et renouvellement des compétences, SAP France fait figure d’exception. Le 22 juillet dernier, la filiale française de l’éditeur de logiciels allemand a conclu avec la CFDT et la CFE-CGC un accord intergénérationnel pour un an. Un délai relativement court mais qui permettra à l’entreprise de rouvrir de nouvelles négociations, une fois l’adoption définitive du projet de loi seniors, toujours en cours d’examen, pour se “conformer aux nouvelles obligations”.
La particularité de ce texte réside dans ses engagements chiffrés, une démarche devenue inhabituelle depuis la disparition du contrat de génération en 2017. L’entreprise s’engage ainsi à recruter 30 % de jeunes de moins de 30 ans en CDD et CDI et à maintenir au minimum un effectif de 280 collaborateurs âgés de 55 ans et plus (19,2 % de l’effectif).
Pour faciliter l’insertion des jeunes recrues, SAP France déploie un dispositif d’accompagnement structuré. Chaque nouvel embauché se verra attribuer un “buddy” (“copain”), un collègue référent chargé de l’épauler pendant six mois pour faciliter sa connaissance de l’entreprise et de son environnement. Les jeunes de moins de 30 ans en CDI et comptant moins de deux ans d’expérience bénéficieront également d’un programme de découverte des différents métiers du groupe, incluant des rencontres avec les dirigeants et la constitution d’un réseau interne.
Dès leur arrivée, les nouvelles recrues seront sensibilisées aux solutions de logement proposées par Action Logement, une préoccupation centrale pour cette tranche d’âge dans un contexte de tension immobilière.
L’entreprise mise également sur l’accueil de 80 alternants et stagiaires chaque année.
A l’autre extrémité de la pyramide des âges, l’accord réaffirme sa volonté de maintenir l’emploi des salariés seniors (à partir de 55 ans), d’accompagner la dernière partie de carrière et de favoriser la transition entre activité professionnelle et retraite.
Fin mars 2025, les seniors représentaient 19,2 % des effectifs. Les parties signataires conviennent de maintenir au minimum ce niveau, avec une attention particulière portée à l’accès à la formation de ces salariés expérimentés.
Le texte prévoit également des congés supplémentaires progressifs : trois jours par an dès 55 ans, portés à cinq jours à partir de 58 ans. Ces congés seniors peuvent être placés sur le compte épargne-temps, dont le plafond est relevé à 80 jours pour les salariés de 57 ans et plus, contre 50 jours auparavant.
L’innovation principale de l’accord réside dans la refonte du dispositif de temps partiel de fin de carrière. Désormais accessible aux salariés justifiant de trois ans d’ancienneté et se situant à moins de cinq ans de leur départ à la retraite à taux plein, ce mécanisme propose deux formules : une réduction d’un jour hebdomadaire avec maintien de 90,2 % de la rémunération, ou de deux jours avec 80,4 % du salaire.
Particularité notable : les cotisations de retraite complémentaire demeurent calculées sur la base d’un temps plein, l’entreprise prenant à sa charge l’intégralité du différentiel, parts patronale et salariale. Un congé de fin de carrière de deux mois avant le départ effectif vient compléter ce volet.
Les salariés de 45 ans et plus bénéficient par ailleurs d’autorisations d’absence rémunérées pour effectuer le bilan de santé, tous les cinq ans, proposé par la sécurité sociale, ainsi que d’entretiens de préparation à la retraite dès cet âge.
L’accord prévoit enfin des mesures transversales de transmission des compétences entre générations, via du tutorat, du mentorat ou encore du “shadowing”, technique d’apprentissage par observation. Un volet dédié à l’accompagnement des salariés proches aidants, ouvert à tous les collaborateurs, complète ce dispositif d’accompagnement.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH