A quelles condition l’employeur peut-il prévoir une clause de mobilité dans un CDD ?

Quelles sont les caractéristiques de la clause de mobilité ? 

La clause de mobilité permet à un employeur de modifier l’affectation géographique d’un salarié en fonction des besoins de l’entreprise. Elle doit toutefois satisfaire trois conditions.

1) Elle doit être indispensable aux intérêts légitimes de l’entreprise, proportionnée au but recherché et tenir compte de l’emploi occupé par le salarié et du travail demandé ainsi que justifiée par la nature de la tâche à accomplir. Tel n’était pas le cas dans un arrêt du 12 janvier 1999. Un attaché commercial, dont le secteur géographique attribué était la région parisienne, le nord et l’est de la France, s’était vu notifier un changement d’affectation à Montpellier avec obligation de résidence dans les six mois comme le prévoyait son contrat de travail, faute de quoi le salarié pouvait être licencié. Après avoir donné un accord de principe, le salarié a refusé de transférer son domicile familial à Montpellier, le salarié ayant toutefois proposé d’avoir une seconde résidence à Montpellier. Son licenciement est considéré comme injustifié, la Cour de cassation estimant que rien ne justifiait ni le caractère indispensable pour l’entreprise d’un transfert de domicile, alors que le salarié proposait d’avoir une résidence à Montpellier, ni le caractère proportionné au but recherché de cette atteinte à la liberté de choix du domicile du salarié et alors qu’elle n’explique pas en quoi les attributions du salarié exigeaient une présence permanente à Montpellier.

2) La clause de mobilité doit définir une zone géographique d’application précise sous peine de nullité (arrêt du 6 octobre 2010). A défaut, la mutation géographique n’est pas un simple changement dans les conditions de travail mais une modification du contrat de travail qui suppose l’accord du salarié (arrêt du 18 septembre 2019).

3) La clause de mobilité ne doit pas être un moyen d’imposer un changement d’employeur. Toute clause contraire à ce principe serait nulle. Dans un arrêt du 14 décembre 2022, la clause de mobilité visait toute mutation dans un autre établissement ou filiale situés en France métropolitaine. La Cour de cassation juge la clause nulle car “un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur et que la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par un contrat de travail à une société s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe, est nulle”. 

Est-il possible d’insérer une clause de mobilité dans un CDD ? 

Aucune restriction n’est prévue par les textes s’agissant des salariés bénéficiaires ou du type de contrat. Dès lors, rien n’interdit à un employeur d’insérer une clause de mobilité dans un CDD dès lors qu’elle répond aux conditions précitées (quand bien même il s’agirait d’un dans un CDD de remplacement). Mais dans cas, comme dans les autres situations, l’employeur doit veiller à se reporter à la convention collective nationale (CCN) qui lui est applicable et la jurisprudence qui lui est attachée.

Dans un arrêt du 4 février 2003, était en jeu l’article 31 de la CCN Pharmacie et industrie pharmaceutique qui prévoyait la possibilité pour l’employeur de modifier un élément essentiel du contrat de travail, mais aussi le secteur géographique des salariés qui exercent à titre principal une activité de promotion à l’initiative de l’employeur. Ces modifications devaient être, préalablement, notifiées par écrit au salarié. En cas de refus, le salarié pouvait être licencié. Dans cette affaire, cette clause conventionnelle entrait en concurrence avec la clause de mobilité insérée dans le contrat de travail du salarié – un CDD – auquel l’employeur voulait imposer une extension de son secteur géographique. Les juges écartent l’application de la clause de mobilité pour faire application des dispositions conventionnelles plus favorables. La rupture du contrat de travail s’analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels sont les autres points de vigilance en matière de clause de mobilité ? 

1) La clause de mobilité doit être mise en oeuvre de manière loyale par les deux parties au contrat de travail. A titre d’exemple, dans un arrêt du 23 juin 2010, la Cour de cassation estime que le salarié avait refusé de mauvaise foi de respecter sa clause de mobilité alors que l’employeur justifiait sa mise en oeuvre pour répondre à l’augmentation de la charge de travail de l’établissement auquel elle avait décidé de l’affecter.

L’employeur quant à lui doit respecter un délai raisonnable lors du déclenchement de la clause de mobilité. Il convient encore une fois de se reporter à la CCN qui peut prévoir des délais spécifiques. Tel est le cas par exemple de la CCN métallurgie qui indique à son article 7.2.2 que le salarié doit être prévenu au moins deux mois avant la date d’application effective, sauf accord entre les parties. Dans un arrêt du 28 novembre 2012, la Cour de cassation a écarté l’application d’un délai réduit de 24 heures.

2) Lors de la mise en oeuvre de la clause de mobilité, l’employeur doit tenir compte des contraintes personnelles et familiales du salarié qui ne doit pas porter atteinte au droit du salarié à disposer d’une vie personnelle et familiale “normale”. C’est à l’employeur qu’il revient de démontrer qu’une telle atteinte est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Dans un arrêt du 14 janvier 2009, la Cour de cassation reproche aux juges de fond de n’avoir pas recherché si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit de la salariée, veuve et seule avec deux jeunes enfants. Dans un arrêt du 6 février 2001, il est reproché à l’employeur d’avoir fait preuve de légèreté blâmable lors de la mise en oeuvre d’une clause de mobilité à l’égard d’une salariée mère d’un enfant handicapé moteur dont elle devait s’occuper à l’heure du déjeuner.  

En revanche, dans un arrêt du 22 mai 2019, les atteintes à la vie personnelle et familiale portées à un agent de sécurité muté d’Angers à Cherbourg, étaient justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché en raison de la perte du marché d’Angers.

4) La mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas être motivée par des difficultés économiques (arrêt du 19 janvier 2022). 

5) La mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas entraîner la modification d’un élément contractuel, comme la rémunération par exemple, sans avoir obtenu l’accord préalable du salarié (arrêt du 15 décembre 2004).