La mise en place d’une convention de forfait annuel en jours est soumise à un formalisme strict. D’une part le forfait jours doit être autorisé préalablement par un accord collectif dont les stipulations respectent les impératifs de protection de la santé, de la sécurité, du droit au repos et permettent d’assurer un suivi réel et régulier de la charge de travail du salarié (article L.3121-63 du code du travail), d’autre part il ne peut être imposé au salarié sans son consentement. Une convention de forfait jours doit alors être établie, signée par les parties et remise au salarié (article L.3121-55 du code du travail), et ce, même en cas de modification de l’accord collectif comme l’illustre cet arrêt de la Cour de cassation du 6 mai 2025. A défaut de satisfaire à ces conditions, le forfait jours encourt la nullité.
Par la signature d’un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail le 21 décembre 1999, une entreprise met en place le forfait jours. Un de ses salariés, à l’origine de la présente affaire, signe le 20 mars 2013 une convention individuelle de forfait jours. Au regard des évolutions jurisprudentielles intervenues au fil des années, son employeur décide de réviser l’accord collectif. Cette modification de l’accord, permettant de respecter de manière anticipée les dispositions édictées par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, aboutit à la signature d’un avenant à l’accord collectif le 19 avril 2013.
Le salarié est licencié quelques années après. Il saisit les prud’hommes, en vue notamment d’obtenir le paiement d’heures supplémentaires au titre de l’irrégularité de sa convention de forfait jours. Après un échec devant les juges du fond, il se pourvoit en cassation. Il soutient que la clause relative au forfait jours dans son contrat de travail est irrégulière en raison du fait que celle-ci avait été prévue avant la signature de l’avenant à l’accord collectif sur le forfait jours. Il en déduit que sa régularité ne peut s’apprécier au regard de dispositions conventionnelles postérieures.
Une logique validée par la Cour de cassation. Pour casser l’arrêt de la cour d’appel, elle énonce que : “A défaut de soumettre au salarié une nouvelle convention de forfait en jours postérieurement à la date de l’entrée en vigueur de l’avenant à un accord collectif, l’employeur ne peut se prévaloir des dispositions de ce texte postérieurement à cette date, en sorte que la convention de forfait en jours du salarié, fondée sur les dispositions conventionnelles antérieures à cet avenant, est nulle”. Autrement dit, la remise au salarié d’une nouvelle convention de forfait jours est obligatoire dès qu’un accord collectif sur le forfait jours est modifié. Le salarié doit consentir, au regard des nouvelles conditions posées par l’avenant, à l’application du forfait jours. A défaut, la convention de forfait initiale n’est plus valable.
La sanction de la nullité peut sembler sévère à première vue, compte tenu du fait que la convention de forfait jours du salarié était bien valable au moment de sa conclusion.
Pour rappel, lorsque la nullité d’une convention de forfait est retenue, celle-ci est annulée rétroactivement à compter de sa conclusion. Si le salarié peut notamment prétendre au paiement d’heures supplémentaires (arrêt du 5 juin 2013 ; arrêt du 27 mars 2019), la nullité a aussi pour effet de remettre en cause les jours de repos octroyés au salarié dans le cadre du forfait jours (arrêt du 4 décembre 2019).
Toutefois, la révision de l’accord collectif est venue rebattre les cartes. Pour se prononcer, les juges se placent au moment de la rupture du contrat de travail. A cet instant, le forfait jours du salarié n’était effectivement plus valable car aucune nouvelle convention de forfait n’a été remise au salarié. Dès lors, en réaffirmant la nullité comme sanction afférente à l’absence de convention de forfait jours, la Cour de cassation rappelle l’importance de cet écrit, comme le reflet de la volonté du salarié.
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