Emploi des seniors : des avancées timides malgré les initiatives des grandes entreprises

Ils sont les premiers ciblés lors des plans sociaux, les derniers appelés lors des recrutements. A l’heure où le gouvernement prépare un projet de loi sur l’emploi des seniors, dont l’examen est prévu début juin au Parlement, force est de constater que l’âgisme demeure un fléau tenace en France.

“Niveaux de salaire élevés”, “réticence du manager ou de l’équipe”, “difficulté à s’adapter à la culture” : ces freins, aussi infondés soient-ils, collent à la peau des salariés dès la cinquantaine atteinte, parfois même plus tôt dans certains secteurs. Une réalité confirmée par un sondage Ipsos-ANDRH présenté hier lors d’un colloque sur l’emploi des plus de 50 ans, organisé par le ministère du travail qui “appelle à changer les pratiques, la loi et les regards”.

L’enquête, réalisée auprès d’un millier de DRH, révèle une fracture importante entre les grandes entreprises et les structures plus modestes. Seul un quart des DRH interrogés déclarent avoir mis en place des mesures spécifiques en faveur des salariés expérimentés, principalement au sein d’entreprises de plus de 250 salariés.

Le constat est sans appel : la France peine à intégrer ses travailleurs en seconde partie de carrière dans une stratégie cohérente.

Dans les entreprises engagées, les dispositifs prennent diverses formes : plans d’action (40 %), accords de gestion des emplois et des parcours professionnels (27 %), ou encore accords spécifiques sur les seniors (26 %). En revanche, les aménagements de poste et les entretiens de pré-retraite ou de fin de carrière demeurent marginaux (3 %).

Concernant le recrutement, près de quatre entreprises sur dix mettent en place des formations pour prévenir la discrimination par l’âge. Mais l’écart entre l’intention et l’action reste considérable : si un quart des DRH se disent convaincus de la nécessité d’adopter des modalités de recrutement différentes pour cette classe d’âge, seuls 8 % sont effectivement passés à l’acte.

Pour maintenir les seniors dans l’emploi, 26 % des entreprises ont déployé des dispositifs spécifiques, axés principalement sur la formation (75 %), la mobilité interne (47 %) et les bilans de compétences (38 %). Les reconversions concernent quant à elles un quart des initiatives.

Fait notable, quatre entreprises sur dix ont instauré des mesures d’accompagnement pour les fins de carrière, essentiellement des aménagements du temps de travail. Là encore, l’écart entre grandes et petites structures est criant : 68 % des entreprises de plus de 10 000 salariés ont adopté de telles dispositions, contre seulement 34 % des structures de moins de 250 employés.

Ces dispositifs se traduisent principalement par une retraite progressive (54 %), une réduction du temps de travail (51 %) ou encore un temps partiel avec maintien des cotisations (31 %). En revanche, les entretiens de seconde partie ou de fin de carrière, qui figurent pourtant dans le projet de loi, restent largement ignorés.

Quant aux mesures de prévention des TMS ou troubles psychiques, elles sont principalement centrées sur la formation et la sensibilisation (32%), les adaptions de poste au travail et des équipements (31%), suivies par de l’accompagnement médico-social (qui inclut l’accompagnement médical, l’intervention d‘un ergonome et accompagnement psychologique).

Point encourageant : une majorité d’entreprises ont mis en place des dispositifs pour que les salariés expérimentés transmettent leurs compétences avant leur départ à la retraite. Et huit DRH sur dix observent des effets bénéfiques dans la cohabitation des générations, notamment en matière de transfert de savoir-faire.

Pour Audrey Richard, présidente de l’ANDRH, “les choses évoluent progressivement”, même si le sondage reflète davantage les pratiques des petites structures. L’association s’est d’ailleurs mobilisée à travers ses 68 groupes territoriaux pour faire émerger de bonnes pratiques : recrutement sans mention de l’âge, formations anti-discrimination ou encore mises en situation professionnelle avant l’embauche…

La responsable salue par ailleurs la création d’un contrat à durée indéterminée spécifique aux seniors, prévu par le projet de loi. Ce “CDI seniors” permettrait à l’employeur de rompre le contrat dès lors que le salarié atteint le taux plein pour partir à la retraite.

Reste à savoir si cette mesure, parmi d’autres, saura inverser la tendance et répondre à “l’urgence réelle” soulignée par les observateurs. Car, selon la ministre du travail, Astrid Panosyan-Bouvet, au-delà des dispositifs techniques, il s’agit avant tout de “déconstruire les préjugés et de valoriser l’expérience car [celle-ci] a de la valeur” pour offrir de réelles perspectives aux seniors.  

L’enjeu est crucial. En France, seulement 58,4 % des personnes âgées de 50 ans et plus sont en emploi, contre une moyenne de 63,9 % au sein de l’Union européenne.

(1) Outre le colloque d’hier et le job dating réservé aux salariés expérimentés, organisé à Paris aujourd’hui, le ministère du travail prévoit des rencontres régionales, du 9 au 20 juin, associant l’ANDRH, Les Entreprises s’engagent, le Medef, la CPME, l’U2P, le Meti (Mouvement des entreprises de taille intermédiaire), France travail, l’Apec ainsi que les services de l’Etat. La restitution de ces travaux aura lieu à l’occasion de l’Université de l’ANDRH, les 26 et 27 juin, à Vannes, en présence de la ministre Astrid Panosyan-Bouvet. En outre, le ministère lancera en mai-juin 2025 une campagne de communication pour déconstruire les stéréotypes liés à l’âge et renverra vers un site internet ressources, destiné aux candidats et aux employeurs, regroupant témoignages, des bonnes pratiques et outils concrets.