Le licenciement d’un salarié protégé résultant de son refus de se voir appliquer un accord de performance collective (APC) est, comme tout licenciement, subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. La cour administrative d’appel de Versailles vient de rendre une décision intéressante sur l’étendue du contrôle de l’inspecteur du travail saisi d’une telle demande.
L’affaire concernait une salariée protégée travaillant pour une entreprise fabriquant du mobilier de bureau. L’entreprise, qui comptait cinq sites de production, avait engagé un plan de restructuration prévoyant notamment la fermeture de deux d’entre eux et le transfert d’activité des 74 salariés concernés. L’objectif affiché par l’entreprise était de remédier à ses difficultés économiques qu’elle imputait à l’éparpillement de ses sites de fabrication.
Pour mettre en œuvre ce plan, la société avait conclu un APC. Celui-ci ne mentionnait pas de suppressions d’emplois, mais prévoyait la mobilité des salariés vers un site éloigné de 200 kilomètres de leur lieu de travail. L’intégralité des salariés a refusé ce transfert et a été licencié, pour le motif spécifique prévu par l’article L.2254-2, V du code du travail.
La salariée étant élue du personnel, son licenciement était subordonné à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Celui-ci a donc été saisi, et a autorisé l’employeur à lui notifier son licenciement pour motif spécifique. La salariée, contestant cette décision, a saisi le juge administratif.
► L’administration a précisé que le motif du licenciement d’un salarié protégé à la suite de son refus de se voir appliquer un APC étant un motif “sui generis”, et non un motif personnel, la détermination de l’inspecteur du travail territorialement compétent obéit aux règles définies pour les licenciements économiques (Guide DGT salariés protégés, 20 septembre 2019, fiche 11b).
La cour administrative d’appel de Versailles, saisie du litige, rappelle que l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation de licenciement pour motif spécifique, en cas de refus par un salarié protégé de se voir appliquer un APC, doit s’assurer de l’objet de l’accord, qui doit avoir été conclu pour un motif légitime.
L’inspecteur doit en effet vérifier que les conditions permettant la conclusion d’un APC au regard des dispositions de l’article L.2254-2 du code du travail sont réunies. En particulier, il lui incombe de vérifier que l’accord a été conclu pour répondre à des nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.
Le contrôle de l’inspecteur du travail porte également sur les modalités de conclusion de l’APC, la présence des clauses obligatoires prévues par le code du travail, la procédure suivie à l’égard du salarié protégé et l’absence de discrimination (Guide DGT salariés protégés, 20 septembre 2019, fiche 11b).
L’inspecteur du travail ne peut pas autoriser le licenciement du salarié protégé sur le fondement d’un accord illégal (Guide DGT salariés protégés, 20 septembre 2019, fiche 11b). Dans cette affaire, la salariée soutenait que l’APC était illégal, car l’employeur cherchait en réalité à réduire les effectifs : il aurait dû, selon elle, mettre un œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi.
La cour administrative d’appel de Versailles donne raison à la salariée, et annule l’autorisation de licenciement délivrée par l’inspecteur du travail : l’APC conclu par l’employeur avait pour effet recherché la suppression d’emplois. Or un tel objectif ne relève pas du champ d’application de l’article L.2254-2 du code du travail, mais de la procédure de licenciement pour motif économique.
La négociation d’un APC peut être décidée en raison des difficultés économiques que subit l’entreprise, mais celui-ci ne doit pas permettre d’éluder la procédure de licenciement économique. Or le licenciement légalement fondé sur un accord ayant pour objet ou pour effet recherché de supprimer des effectifs est un licenciement pour motif économique.
Pour arriver à cette conclusion, la cour administrative d’appel a relevé plusieurs éléments de fait :
- le juge judiciaire, saisi à plusieurs reprises de la légalité de l’APC, a conclu de façon constante que cet accord visait à éluder les règles applicables en cas de licenciement économique ;
- le projet de réorganisation, à l’origine de cet APC, envisageait “de rééquilibrer les moyens en personnel” pour atteindre “une réduction des coûts du personnel de l’ordre de 3 millions d’euros” ;
- après le licenciement de tous les salariés ayant refusé leur transfert, aucune procédure de recrutement n’a été engagée pour les remplacer.
Le licenciement de la salariée protégée est donc annulé.
La cour administrative d’appel de Versailles retient ainsi les mêmes principes que la cour d’appel de Nancy, qui avait jugé qu’un APC ne peut pas avoir pour objet ou pour effet de réduire les effectifs (cour d’appel de Nancy, 6 février 2023), pour les transposer au contrôle administratif du licenciement d’un salarié protégé.
L’administration a d’ailleurs déjà précisé que l’APC peut être conclu dans un contexte de difficultés économiques, mais qu’il ne peut pas être utilisé pour mettre en œuvre la fermeture d’un site avec déménagement des salariés, dans des conditions permettant d’anticiper qu’un grand nombre de salariés va refuser la proposition. L’utilisation de l’APC dans une telle situation pourrait être constitutive d’un abus de droit destiné à contourner les dispositions du code du travail relatives à la procédure de licenciement économique (questions-réponses du ministère du travail “L’accord de performance collective” juillet 2020, n° 2).
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH