Pourquoi et comment avoir une approche sexuée en prévention ?

Depuis 2014, l’évaluation des risques doit tenir compte de “l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe” (article L 4121-3 du code du travail). Or, ce point pose question à de nombreux préventeurs. L’Anact a publié le 7 mars un guide (*) (en pièce jointe) qui donne des pistes de réflexion et d’action.

L’objectif de ce support est de “partager des repères permettant de se saisir des enjeux liés à la santé au travail des femmes, de comprendre comment se construisent les inégalités liées au sexe en matière de santé au travail, et ce faisant, de repérer des actions possibles et des réflexes à intégrer pour des démarches de prévention primaire et universelle, qui protègent toutes et tous”.

Les auteurs donnent des réponses aux freins que l’on entend très souvent. Concernant le risque d’être discriminant par rapport aux hommes, l’Anact rappelle que “différencier, c’est s’adapter aux réalités professionnelles et aux risques spécifiques” et que “différencier, ce n’est pas discriminer”, comme l’avait écrit le Sénat dans le rapport de juin 2023 sur la santé des femmes au travail.

Certaines personnes peuvent aussi penser que cette question de genre concerne davantage la société que les entreprises. Or, “l’entreprise joue un rôle majeur dans la réduction des inégalités et l’amélioration des conditions de travail”, écrivent les auteurs qui appellent à se questionner ainsi : “Est-ce que l’entreprise participe à renforcer, aggraver ou créer des inégalités entre femmes et hommes ?” et à “chausser les lunettes du genre pour repérer sur quoi et comment agir”.

Les auteurs listent différents constats qui montrent les différences de situation au travail pour les hommes et les femmes.

Il existe toujours une répartition sexuée des secteurs, des métiers et des activités. Selon l’Insee, sur 87 familles professionnelles, 8 seulement étaient équilibrées en 2016.

Ce à quoi il faut ajouter des différences de répartition dans un même secteur. Dans l’industrie, par exemple, “les hommes vont exercer les activités repérées comme étant les plus mobilisantes physiquement, les femmes vont être affectées à des postes de finition, d’étiquetage”.

Globalement, les femmes et les hommes ne sont pas exposés aux mêmes familles de risques, comme l’avait montré une analyse de la Dares de 2023. Les auteurs rappellent que les femmes sont particulièrement exposées aux agents biologiques et chimiques, au travail répétitif, à de la charge émotionnelle, à des agressions dues aux relations avec le public, à des horaires atypiques ou encore à une pression temporelle et des manques de marges de manœuvre. Les hommes sont eux davantage exposés à des températures extrêmes, au bruit, à des manutentions de charges lourdes, du travail à l’extérieur, du travail posté ou de nuit, ou encore à des objectifs chiffrés et des logiques de projet.

Au-delà de ces différences de conditions de travail, les auteurs notent un “déficit de visibilité et de reconnaissance des risques auxquels sont exposées les femmes” plus marqué que pour les hommes qu’ils illustrent avec un exemple. “Dans l’industrie, le port de charges lourdes auquel sont confrontés les hommes va être plus facilement repéré et admis, rappellent-ils. Dès lors, l’entreprise cherchera en priorité des actions de prévention sur ce registre. Les risques liés à la répétition des gestes associée à la cadence pour les femmes à l’étiquetage seront considérés comme moins prégnants, voire même une pénibilité peu repérée et discutée. L’entreprise ne priorisera pas ce risque et ne proposera donc pas ou peu d’aménagement”.

L’Anact rappelle les grands principes d’une prévention primaire (s’appuyer sur la participation des parties prenantes, notamment les salariés, seuls à même de partager leur travail réel par exemple) qu’il convient de garder dans cette approche sexuée. Mais, en plus, certains réflexes sont à acquérir comme le fait de “comprendre le contexte de l’entreprise et caractériser sa population (qui travaille où, avec quelles conditions d’emploi, qui est concerné par les AT/MP, l’absentéisme, etc.) avec une vigilance pour la définition des unités de travail, en accordant autant d’importance aux unités à prédominance masculine que féminine, et au-delà, prendre en compte l’ensemble de la population de l’entreprise”.

Un effort doit particulièrement être fait sur les équipes non mixtes. La mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes, d’avoir accès à une répartition égale de l’emploi. Elle remet en question l’attribution d’un genre au travail, réduit les stéréotypes et favorise l’égalité. Selon l’Insee, un secteur ou métier peut être considéré comme mixte lorsqu’aucun genre ne dépasse 60 ou 70 % des effectifs ni ne descend en dessous de 40 ou 30 %.

Un cas concret est choisi pour illustrer la méthodologie (ligne de production non mixte avec un absentéisme qui augmente pour les femmes et le sentiment de collègues qui estiment que ces salariés sont “protégées” en étant sur une activité moins complexe et moins mobilisante physiquement). Pour l’évaluation, il convient d’abord :

• de recueillir des données sexuées en croisant le sexe et des données comme l’âge, l’ancienneté, le métier, les AT/MP, l’absentéisme, les évolutions professionnelles, etc. ;
• d’analyser le travail réel dans l’équipe non-mixte avec les travailleurs grâce à des entretiens et des observations.

Sur l’organisation de travail, les auteurs recommandent de « challenger » certains aspects, et notamment de :

• “repérer et analyser la division sexuée du travail et les caractéristiques des activités réalisées par les femmes et les hommes sur la ligne (contraintes/ressources associées par exemple) pour réviser collectivement cette division du travail ;
• caractériser le management sur cette ligne, ce qu’il attend et ce qui est attendu de lui pour chacune des activités, et questionner/favoriser son positionnement en soutien des opérateurs et opératrices dans la réalisation de leur travail ;
• questionner la hiérarchie informelle des métiers et la place qu’occupe les activités des hommes et des femmes en connaissant/reconnaissant la complexité du travail et la richesse de l’activité ;
• revoir les processus de production (chrono, procédures, etc.) et les moyens du travail à partir de l’expertise des professionnels en veillant à mobiliser des femmes, des besoins de production et du partage sur le travail ;
• analyser et revoir l’organisation du temps de travail (conciliation des temps)”.

L’agence aborde aussi la prévention des risques psychosociaux en recommandant de “repérer et analyser de façon différenciée les liens entre les situations de travail des femmes et des hommes sur la ligne” et les six facteurs de RPS (intensité du travail, exigences émotionnelles, manque d’autonomie, rapports sociaux au travail dégradés, conflits de valeurs, insécurité de la situation de travail), en favorisant l’expression du vécu et en cherchant à objectiver à travers des situations de travail concrètes et réelles.

Une approche similaire est recommandée pour prévenir les violences sexistes et sexuelles au travail : “Repérer et analyser les facteurs favorisant ces violences et ceux qui en protègent, par exemple les processus de (dé)valorisation de certaines activités, la place des femmes et des hommes (et des représentations de genre) dans les rapports sociaux ritualisés, les contextes de travail avec une forte promiscuité, etc.”.

(*) Ce rapport est issu de travaux d’un comité technique créé dans le cadre du Plan régional de santé au travail 2021-2025 des Hauts-de-France, dédié à “l’approche sexuée des conditions de travail”. Il était composé de la Dreets, la Région Hauts-de-France, la DRDFE (Direction régionale aux droits des femmes et à l’égalité), le Corif (Conseil recherche ingénierie formation pour l’égalité entre femmes et hommes), la CFE-CGC, des Services de prévention et de santé au travail de région (PST et Medisis) et de l’Aract.