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Le code du travail offre au représentant du personnel un statut protecteur imposant à l’employeur d’obtenir de l’inspection du travail une autorisation préalable avant de le licencier (article L.2411-1 du code du travail) ou de mettre un terme à son CDD (article L.2412-1 du code du travail) ou contrat de mission (article L.2413-1 du code du travail).
La Cour de cassation a étendu le champ de cette protection exorbitante de droit commun à tous les cas de cessation du contrat de travail d’un salarié protégé à l’initiative de l’employeur (arrêt du 12 juillet 2006), notamment par rupture de la période d’essai (arrêt du 26 octobre 2005) ou mise à la retraite (arrêt du 5 mars 1996).
Bien que résultant, en principe, d’un accord entre les parties, la rupture conventionnelle individuelle (article L.1237-15 du code du travail) ou collective (article L.1237-19-2 du code du travail), est également soumise à la procédure d’autorisation administrative. Il en va de même en cas de fin du contrat de travail prononcée en application d’un plan de départs volontaires inclus dans un plan de sauvegarde de l’emploi (Conseil d’Etat, 3 avril 2024).
En revanche, le départ volontaire à la retraite (arrêt du 11 février 2009) ou la démission d’un salarié protégé n’est pas soumise aux formalités protectrices, toute personne étant libre de quitter son emploi, sous réserve que la rupture soit librement consentie et résulte d’une volonté claire et non équivoque (arrêt du 12 juillet 2010).
La question de l’application de la procédure protectrice à l’hypothèse de la présomption légale de démission d’un salarié protégé devait nécessairement se poser. Et c’est la cour d’appel de Paris qui, pour la première fois à notre connaissance, donne une réponse claire et, finalement, sans surprise.
Le salarié protégé ne revient pas à son poste malgré une mise en demeure
Dans cette affaire, l’employeur d’un salarié, protégé au titre de son mandat de conseiller du salarié, sollicite auprès de l’inspection du travail l’autorisation de le licencier pour insuffisance professionnelle. Mais sa demande est rejetée par l’administration.
Quelques semaines après, l’entreprise convoque son salarié en vue d’une éventuelle mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement et lui notifie sa mise à pied conservatoire. Une nouvelle demande d’autorisation de licenciement est déposée par l’employeur, encore une fois refusée.
Le salarié ne réintègre toutefois pas l’entreprise, malgré un courrier de l’employeur lui demandant de reprendre le travail. Un deuxième courrier de relance est adressé au salarié, qui répond “être en attente d’une date de réintégration pour être autorisé à reprendre le travail”.
L’employeur change alors de stratégie et s’appuie sur la présomption légale de démission prévue à l’article L.1237-1-1 du code du travail.
► Avec cette nouvelle procédure, désormais, le salarié qui abandonne son poste de travail et qui, malgré une mise en demeure de son employeur, ne le reprend pas et ne justifie pas son absence, est présumé démissionnaire et est dès lors privé des allocations de chômage.
Le 3 août, il met le salarié en demeure de justifier son absence ou de reprendre le travail, et lui indique qu’à défaut de justification légitime, il pourrait être considéré comme démissionnaire. Le salarié répond par un courrier daté du 16 août. Il indique notamment qu’il ne souhaite pas démissionner. Mais le 30 août, l’employeur notifie au salarié qu’il est réputé démissionnaire depuis le 21 août, terme du délai de 15 jours qui lui était imparti par le courrier du 3 août de justifier l’absence ou de reprendre le travail. La date de rupture est fixée au 21 septembre après expiration du préavis.
► L’employeur respecte ainsi la procédure de mise en demeure visée à l’alinéa 1er de l’article R.1237-13 du code du travail. Enfin presque. En effet, la cour d’appel relève que la lettre de mise en demeure propose au salarié “de justifier son absence ou de reprendre son poste”, un choix qui ne correspond pas aux mentions règlementaires “de justifier son absence et de reprendre son poste”. Une maladresse rédactionnelle de l’employeur que les magistrats parisiens ont relevé, et sur laquelle ils se sont appuyés dans leur décision.
Le salarié protégé saisit le conseil de prud’hommes de Meaux afin d’obtenir notamment sa réintégration dans l’entreprise. Avec succès, le juge de première instance ayant prononcé, dans une ordonnance de référé, la nullité de la rupture du contrat de travail et la réintégration de l’intéressé.
Si Ia présomption de démission du salarié protégé est bien caractérisée…
L’employeur conteste l’ordonnance de référé. Il s’attache à démontrer devant la cour d’appel que la rupture du contrat de travail par présomption de démission est bien régulière. Pour lui, dès lors que la mise à pied conservatoire est privée d’effet, le salarié est tenu de reprendre le travail, à défaut de quoi il peut être présumé démissionnaire, conformément à l’article L.1237-1-1 du code du travail.
Pour renverser la présomption légale de démission, le salarié avance toute une série de motifs qu’il estime légitimes, mais que les juges du fond écartent les uns après les autres. Parmi ces motifs, le salarié se plaint en particulier :
- d’une retenue sur salaire injustifiée, mais qui correspond en pratique à la période de mise à pied conservatoire notifiée par l’employeur ;
- d’un rappel de salaire tardif à la suite de l’annulation de la mise à pied, mais qui est versé avant le courrier de mise en demeure de l’employeur lui demandant de reprendre son poste ;
- de l’attente d’une date de réintégration, alors que, d’une part, il est convié par son employeur aux réunions hebdomadaires, induisant nécessairement qu’il est attendu à son poste et, d’autre part, aucune réintégration n’a à être formalisée, le contrat de travail l’intéressé n’étant pas rompu.
En écartant ainsi les arguments du salarié, le juge d’appel valide le raisonnement de l’employeur sur le fond. Mais pas sur la forme.
En effet, ce n’est pas sur le terrain de la légitimité du motif tiré de la présomption légale de démission que les juges du fond remettent en cause le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, mais sur celui de l’application à ce nouveau mode de cessation du contrat de la procédure exorbitante de droit commun propre aux salariés protégés.
…. la rupture de son contrat sans autorisation de l’inspection est nulle
Pour en arriver à cette conclusion, la cour d’appel constate au préalable que le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d’autorisation de rupture pour cause de démission présumée. Elle s’efforce donc de statuer sur la pertinence ou non de l’application du statut protecteur dans l’hypothèse de la rupture du contrat de travail par démission présumée d’un salarié protégé.
Les juges du fond rappellent, tour d’abord, que le statut protecteur ne s’applique pas lorsque le salarié décide de rompre unilatéralement son contrat de travail, ce qui s’explique par le fait que la rupture résulte de la seule volonté du salarié.
Mais ils précisent ensuite que la présomption légale de démission fait intervenir l’employeur dans la rupture du contrat de travail. Dès lors, elle ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail, d’autant plus que le salarié présumé avoir démissionné doit avoir “abandonné volontairement son poste”. Au cas d’espèce, même si les motifs du salarié en vue de renverser la présomption ne sont pas jugés légitimes, il semble difficile de lui imputer l’initiative de la rupture. En effet, sans compter la rédaction litigieuse de la lettre de mise en demeure, l’abandon de poste trouve sa source dans une mise à pied conservatoire prononcée par l’employeur et l’intéressé exprime sans ambiguïté lors de ses échanges avec l’employeur qu’il ne souhaite pas démissionner.
Finalement, au vu de ces éléments, la cour d’appel tranche clairement la question : la rupture du contrat de travail étant à l’initiative de l’employeur, elle est nulle pour avoir été menée en violation du statut protecteur sans solliciter l’autorisation de l’inspection du travail.
► La position de la Cour de cassation sur le sujet est attendue avec impatience. Celle-ci dépendra sans aucun doute de la réponse à une simple question : qui est à l’initiative de la rupture du contrat de travail ? La Haute Juridiction considérera-t-elle, comme la cour d’appel dans cette affaire, que la rupture relève nécessairement de l’initiative de l’employeur ? Ou interprétera-t-elle plus strictement l’article L.1237-1-1 du code du travail, qui dispose que la démission présumée s’applique quand le salarié “abandonne volontairement son poste”, pour en déduire que celui-ci initie la rupture ?
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Signature:
Guilhem Possamaï
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Si le code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique de demande d’autorisation administrative en cas de démission présumée d’un salarié protégé, ce mode de rupture du contrat de travail, qui fait intervenir l’employeur, ne dispense pas ce dernier de solliciter l’inspection du travail.
27/03/2025
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