Ah, la restructuration ! Ce mot qui fait frémir les salariés autant que les DRH. Pour certains, c’est une opportunité de rebond, pour d’autres, une annonce de tempête imminente. Et au milieu de tout cela, il y a le Directeur des ressources humaines, ce funambule des équilibres organisationnels, tentant d’orchestrer un ballet où personne ne veut vraiment danser.
Voyons donc avec pragmatisme comment le DRH navigue cette mer agitée.
Imaginez une entreprise comme un orchestre. Jusque-là, tout va bien : chacun a son instrument, suit sa partition et tout le monde tente de jouer en harmonie. Puis, soudainement, la direction décide de remplacer les violons par des guitares électriques, de supprimer les percussions et d’ajouter un synthétiseur. Qui doit annoncer la nouvelle et s’assurer que tout le monde s’adapte sans que le public (les clients) ne se rende compte du chaos en coulisses ? Le DRH, bien sûr !
Il doit donc préparer les musiciens à cette transition, anticiper les mécontentements et faire en sorte que le concert ne tourne pas au fiasco. Pour cela, une communication claire et bienveillante est essentielle.
En cas de restructuration, une communication maladroite peut transformer une annonce stratégique en panique généralisée digne d’un film catastrophe. Exemple typique :
- Mauvaise annonce : “Nous devons réduire les effectifs pour rester compétitifs. Certaines décisions difficiles seront prises prochainement.”
- Bonne annonce : “Nous devons nous adapter à un marché en évolution. Nous allons travailler ensemble pour trouver les meilleures solutions, avec un accompagnement personnalisé pour chacun.”
C’est un peu comme annoncer une tempête. Si vous dites juste “Il va pleuvoir”, personne ne sait quoi faire. Mais si vous expliquez où trouver un parapluie et comment rester au sec, tout le monde se sent mieux.
Quand on parle de restructuration, il y a deux types de réactions parmi les salariés : ceux qui paniquent et ceux qui n’ont pas encore compris qu’ils devraient paniquer. Le DRH doit donc jongler entre le rôle de psychologue, de coach et parfois, celui de magicien.
Prenons le cas de Sophie, une salariée qui travaille depuis 15 ans dans l’entreprise et qui apprend que son poste va être supprimé. Son réflexe ? “Je suis trop vieille pour changer !” Le DRH doit alors lui montrer qu’elle a plein de compétences transversales et lui proposer un accompagnement (coaching, formation, bilan de compétences) pour la rebooster.
Comme le disait Henry Ford : “Les obstacles sont ces choses effrayantes que vous apercevez lorsque vous perdez l’objectif de vue.”
Puis, il y a Marc, jeune cadre dynamique, qui voit la restructuration comme une opportunité de grimper plus vite dans la hiérarchie. Ici, le DRH doit canaliser son enthousiasme et lui proposer des plans de mobilité interne.
Chaque employé vit la restructuration différemment, et c’est au DRH de proposer des solutions adaptées à chacun.
Dans toute restructuration, il y a un passage inévitable par la case syndicats. Les négociations peuvent ressembler à une partie d’échecs, où chaque déplacement doit être mûrement réfléchi.
Prenons un cas concret : l’entreprise annonce la fermeture d’un site. Les salariés sont sous le choc, les syndicats montent au créneau, la presse s’intéresse au dossier. Le DRH doit alors négocier des mesures d’accompagnement : plans de formation, reclassements, indemnités, aides à la reconversion… et surtout, garder son calme.
Comme le rappelait Sun Tzu dans L’Art de la guerre : “Dans le chaos, il y a aussi des opportunités.”
Après une restructuration, l’ambiance est souvent morose. Ceux qui restent sont partagés entre soulagement et culpabilité. Certains craignent d’être les prochains sur la liste, d’autres sont démotivés.
Le DRH doit donc redonner du souffle à l’entreprise. Comment ?
- Remotiver les troupes avec des projets inspirants ;
- Renforcer la cohésion en organisant des activités d’équipe ;
- Redonner du sens en impliquant les salariés dans la nouvelle stratégie.
Prenons l’exemple d’une startup qui a dû licencier 20 % de ses effectifs. Plutôt que de sombrer dans la sinistrose, le DRH a mis en place des “cafés du renouveau”, où chaque salarié pouvait proposer des idées pour relancer l’entreprise. Résultat ? Un regain d’énergie et un sentiment de cohésion retrouvé.
Le DRH en période de restructuration, c’est un peu comme un pilote en pleine turbulence : il doit garder son sang-froid, rassurer les passagers et s’assurer que l’avion arrive à destination. Avec de la transparence, de l’écoute et une bonne dose d’humour, il peut transformer une crise en opportunité et permettre à l’entreprise de repartir sur de nouvelles bases plus solides.
Alors, à tous les DRH en plein tumulte : respirez, communiquez, et n’oubliez pas que même dans la tempête, il y a toujours un cap à tenir !
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH