Dans quelles conditions l’employeur peut-il fermer l’entreprise pour congés ?
Les congés payés sont traditionnellement accordés par roulement. Toutefois rien n’empêche l’employeur de les accorder simultanément s’il décide de fermer l’entreprise pendant la période des congés annuels. Il s’agit d’une prérogative de l’employeur en vertu de son pouvoir de direction qui ne nécessite pas de justification.
Cependant, l’employeur doit respecter un certain nombre de conditions.
1) Il doit vérifier que les dispositions de la convention collective nationale applicables à l’entreprise n’autorisent la fermeture de l’entreprise pour congés que pendant certaines périodes de l’année. Tel est le cas de la CCN dite “Syntec” qui prévoit en son article 5.4 que la prise de congés liés à la fermeture totale de l’entreprise n’est permise que pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre (lire également l’arrêt du 13 mars 2024).
2) L’employeur doit informer les salariés de la période de prise des congés payés au moins deux mois avant l’ouverture de celle-ci (article D.3141-5 du code du travail).
3) Lorsque l’employeur décide de la fermeture de l’entreprise pour congés, il doit informer et consulter le CSE car il s’agit d’une question qui intéresse la marche générale de l’entreprise au sens de l’article L.2312-8 du code du travail.
4) L’ordre des départs en congé doit être communiqué à chaque salarié un mois avant son départ (article D.3141-6 du code du travail).
5) La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (article L.3141-17 du code du travail). La durée de fermeture de l’entreprise ne peut donc dépasser cette durée.
L’employeur doit-il maintenir la rémunération des nouveaux embauchés qui ne disposeraient pas d’un nombre de jours de congés payés suffisant ?
Si un salarié nouvellement embauché ne dispose pas d’un nombre de jours de congés suffisant pour couvrir l’intégralité de la période de fermeture de l’entreprise, l’employeur n’a pas d’obligation de maintenir sa rémunération pour couvrir les jours de congés manquants, sauf dispositions contraires (convention collective nationale, contrat de travail, usage, note de service…).
Les salariés peuvent-ils bénéficier de l’activité partielle pour ces jours non rémunérés ?
L’employeur ne peut pas transmettre à la Dreets une demande de prise en charge des salaires concernés en paiement des journées au titre de l’activité partielle. En effet, le dispositif d’indemnisation spécifique de congés payés en cas de fermeture d’entreprise a été supprimé à compter du 1er juillet 2013 (loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi et décret du 26 juin 2013).
Le salarié peut-il prendre des congés par anticipation ?
Le salarié peut prendre des congés par anticipation et poser des jours de congés payés acquis avant l’ouverture de la période normale de prise des congés payés fixée par accord collectif ou par l’employeur et qui comprend obligatoirement la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L.3141-12 du code du travail).
Toutefois, l’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre des congés par anticipation. L’accord des deux partie est obligatoire comme le précise clairement la jurisprudence. Dans un arrêt du 10 février 1998, la Cour de cassation juge ainsi que “l’employeur ne pouvait imposer à ses salariés la prise anticipée de congés payés” (solution confirmée par un arrêt en date du 30 avril 2003).
Le salarié peut-il se tourner vers France Travail pour obtenir une indemnisation ?
Le salarié qui a bénéficié d’une aide au retour à l’emploi (ARE) ou de l’allocation spéciale de solidarité (ASS) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement, peut obtenir une aide pour congés non payés (règlement général annexé à la convention du 15 novembre 2024 relative à l’assurance chômage, article 37). Le montant de l’aide est déterminé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis au titre de l’emploi en cours.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH