Par décision du 21 janvier 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation a confirmé la condamnation de mandataires sociaux et cadres dirigeants de France Télécom, devenue Orange, au titre d’un “harcèlement moral institutionnel”, et ce pour avoir arrêté ou mis en œuvre, en connaissance de cause, une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel.
La préservation de la santé psychique est un des courants qui irrigue depuis 35 ans le droit du travail. Ça ne date pas d’hier. Un premier affluent, sous-jacent, naquit assurément de la directive-cadre 89/391/CEE sur la sécurité et la santé des travailleurs au travail. Cette dernière imposa aux employeurs d’évaluer et de gérer tous les types de risques, y compris les risques psychosociaux. Cette directive soulignait, déjà, l’importance d’une approche globale de la santé au travail, intégrant les dimensions physiques et psychiques. Le maître mot était la prévention. Au virage des années 2000, les circonstances du contentieux de l’amiante ont de toute évidence orienté la réflexion nationale vers le sujet de l’indemnisation des victimes via une survie chaotique de la loi du 9 avril 1898. Il fallait alors, par nécessité, étendre le champ de la notion si particulière de faute inexcusable. Dans la foulée, la loi de modernisation sociale de 2002 s’est orientée vers la répression en intégrant au code du travail et au code pénal un concept dit de harcèlement moral.
L’article 222-33-2 du code pénal n’a que peu évolué depuis 2002. Notons principalement que les peines encourues pour les personnes physiques sont passées de 15 000 à 30 000 euros d’amende (depuis la loi du 6 août 2012), et que le harcèlement ne résulte plus d’agissements mais de propos ou comportements répétés (depuis la loi du 4 août 2014). Ceci n’a toutefois pas vraiment éclairé sur l’élément matériel du délit du harcèlement, qui avait d’ailleurs fait douter un temps de la constitutionnalité du texte, doutes levés par la décision du Conseil constitutionnel du 12 janvier 2002. Les griefs de défaut de clarté et d’atteinte au principe de légalité des délits ont ressurgi à l’occasion de “l’affaire France Télécom” et de l’arrêt du 21 janvier 2025. Mais ont été une nouvelle fois balayés, quand bien même l’élément matériel pourrait s’avérer relativement diffus et sans auteur(s) clairement déterminé(s).
Entre ainsi en scène le harcèlement dit “institutionnel”. Celui-ci est défini comme “des agissements définissant et mettant en œuvre une politique d’entreprise ayant pour but de structurer le travail de tout ou partie d’une collectivité d’agents, agissements porteurs, par leur répétition, de façon latente ou concrète, d’une dégradation, potentielle ou effective, des conditions de travail de cette collectivité et qui outrepassent les limites du pouvoir de direction”. On ne parle plus à proprement d’actes déterminés comme le refus de fournir du travail, le fait d’ignorer un salarié, de le mettre à l’écart, etc.. La jurisprudence avait certes déjà adopté une conception large de la nature des agissements incriminés mais, désormais, le harcèlement peut revêtir un caractère collectif. Selon la formule retenue par un commentaire sur la décision France Télécom de première instance, “d’un délit interindividuel, on est passé à un délit institutionnel (*). La Cour de cassation, pour rejeter l’idée d’une extension du délit de harcèlement en dehors de cas individuels identifiés, s’appuie sur le texte de l’article 222-33-2 qui, s’il suppose l’identification des victimes lorsque les agissements ont pour effet une dégradation des conditions de travail, ne l’exige pas lorsque ces agissements n’en ont que l’objet. La Cour de cassation s’en réfère aux travaux préparatoires de la loi de 2002 qui, sans évoquer explicitement le harcèlement moral collectif ou institutionnel, ferait état de la consultation d’un avis de la Commission consultative des droits de l’homme du 29 juin 2000 qui évoque effectivement “la stratégie de gestion de l’ensemble du personnel” comme facteur de harcèlement, mais sans plus de précision si ce n’est une référence larges à des “mesures d’organisation du travail”.
Assurément est franchi un cap. Et l’enjeu sera désormais d’en fixer des limites. La rigueur commande de continuer, sans fléchir, à caractériser des faits pour ne pas affaisser encore l’élément matériel du délit. Cette même rigueur doit guider à ne pas trop obérer le pouvoir de direction de l’employeur, dès lors qu’il ne sort pas de la normalité. Est ainsi posée de manière conceptuelle la question des contours de ce pouvoir de direction. Question éminemment complexe, dont le guide de lecture doit être plus sociologique (constaté) que psychologique (ressenti). La mobilisation de ces acteurs qui ont foisonné depuis que se multiplient dans les entreprises des audits de risques psychosociaux, pourrait être d’une certaine utilité pour dégager un corpus équilibré, sans trop de parti pris. L’analyse d’une dégradation effective et non décrétée des conditions de travail devra être effectuée, car cette dégradation contribue également à la constitution de l’élément matériel.
En l’espèce, l’ordonnance de renvoi, assez sévère, soulignait les éléments suivants s’agissant des auteurs directs : une politique d’entreprise visant à déstabiliser les salariés et agents, à créer un climat professionnel anxiogène, en recourant notamment à des réorganisations multiples et désordonnées, des incitations répétées au départ, des mobilités géographiques et/ou fonctionnelles forcées, la surcharge de travail, la pression des résultats ou à l’inverse l’absence de travail, un contrôle excessif et intrusif, l’attribution de missions dévalorisantes, l’absence d’accompagnement et de soutien adaptés des ressources humaines, des formations insuffisantes voire inexistantes, l’isolement des personnels, des manœuvres d’intimidation, voire des menaces et des diminutions de rémunération. S’agissant des complices, il était mis en avant le fait d’avoir facilité sciemment la préparation et la consommation de celui-ci [le harcèlement moral], par aide et assistance, en l’espèce, notamment en organisant le suivi strict et concret des réductions d’effectifs, en mettant en place des outils de pression sur les départs tels que les réorganisations laissant des salariés et des agents sans poste, un management par les résultats, en encourageant les procédés visant à créer une instabilité pour les agents et salariés, et en organisant les incitations financières relatives à l’atteinte des objectifs de réduction d’effectif, en organisant le suivi strict et concret des réductions d’effectifs et en pratiquant un mode de management très directif encourageant la pression sur les départs.
Il était donc pris soin d’étayer les prétendus agissements de harcèlement moral. Et quelle que soit le regard que nous pourrions porter sur ces faits, leur exposé détaillé est fondamental, car il oblige à se poser la question d’une réalité concrète, et non d’une simple série d’impression.
Ce qui rejoint la question de l’élément moral, fréquemment commenté par la doctrine comme étant particulièrement diffus en matière de harcèlement moral. Mais il serait, pour autant, dommageable de se résigner à ne pas le rechercher. Dol général (conscience de contrevenir à la loi pénale) ou dol spécial (volonté d’atteindre la dégradation des conditions de travail) ? La chambre criminelle a penché de toute évidence en direction du dol général (Cour de cassation, chambre criminelle, 22 février 2022 : l’employeur n’avait en l’espèce pas conscience que ses agissements étaient susceptibles d’avoir pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime à laquelle il avait formulé plusieurs propositions afin de la décharger de certains dossiers et avait demandé de modifier sa manière de travailler, ce qu’elle avait refusé)
L’arrêt du 21 janvier 2025 a largement pris la lumière et, avec elle, le risque d’une extrapolation excessive de la portée de la décision. A de multiples égards, “l’affaire France Télécom” était hors norme puisqu’il s’agissait d’un plan de réduction d’effectifs et de mobilité interne visant respectivement 20 000 et 10 000 agents. La Cour de cassation a pris son de rappeler l’ampleur de cette restructuration dans le communiqué, certes assez laconique, dont elle a accompagné la publication de l’arrêt sur son site.
Il donne l’occasion, en élargissant un peu la focale, de prendre la mesure des débats qui, aujourd’hui, essaiment dans les entreprises s’agissant de la préservation de la santé psychique. Ceci est heureux. Mais à la condition que les acteurs du sujet s’en emparent à bon escient, dans une optique de progrès. A cet égard, la disparition des CHSCT et leur remplacement, souvent moins-disant, par des CCSCT, prive employeurs et salariés d’un forum qui pourrait nourrir les échanges en la matière.
Le monde du travail est en profonde mutation.
Les restructurations sont plus rapides et nombreuses qu’hier du fait d’une compétition économique exacerbée. Les évolutions voire disparitions des métiers ne sont que difficilement appréhendées par une gestion prévisionnelle des emplois et compétences en mal de prévisions et d’indicateurs fiables. L’individu interpelle sans cesse son rapport au travail.
Autant de mouvements qui nécessitent des réactions, l’exercice d’un pouvoir de direction assumé mais responsable.
(*) AJ pénal 2020, p. 136, note Domnique Viriot- Barrial, sous Tribunal correctionnel de Paris, 31e ch, 13 décembre 2019.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH