C’est l’heure de vérité pour les négociations annuelles obligatoires (NAO) 2025 qui s’achèvent : selon le premier bilan dévoilé hier par le Centre Etudes & Data du Groupe Alpha, qui a passé au crible 630 accords d’entreprise, la tendance est bel et bien à la baisse : les revalorisations salariales (qui incluent à la fois les augmentations générales et individuelles) seront en moyenne de 2,7 % cette année, contre 3,5 % en 2024 et 4,6 % en 2023.
Le ralentissement de l’inflation, la dégradation de la conjoncture économique, l’instabilité politique et les incertitudes sur la fiscalité ont contribué à resserrer les cordons de la bourse. Ces arguments sont d’ailleurs inscrits noir sur blanc dans les accords, rappelle l’étude. Inutile d’ailleurs d’attendre un revirement en cours d’année : à peine 1 % des entreprises ont prévu une clause de revoyure dans leur accord NAO.
Toutefois, “bien qu’en recul depuis deux années, ces augmentations sont supérieures à l’inflation pour la première fois depuis trois ans”, tempère Alice Rustique, chargée d’études au Centre Etudes & Data. Même si “ce gain de pouvoir d’achat ne compense pas encore les pertes subies ces deux dernières années”.
Dans le détail, seuls 16 % des accords accordent des augmentations inférieures à 1,5 %. Et 61,5 % d’entre elles octroient entre 1,5 % et 3 %.
Première tendance : le nombre d’accords signés est en baisse. Entre le 1er septembre et le 27 décembre 2024, 864 accords d’évolution de salaire ont été conclus et publiés sur Légifrance, contre 972 l’année dernière au cours de la même période. Cela tient aux désaccords constatés entre direction et organisations syndicales ; le DRH devant se résoudre à fixer l’évolution des salaires par décision unilatérale de l’employeur. Mais l’absence de compromis n’explique pas tout : l’instabilité politique, combinée aux turbulences économiques, ont également favorisé l’attentisme des parties qui ont préféré décaler le calendrier des discussions pour y voir plus clair.
Concrètement, en 2025, les entreprises font toujours la part belle aux augmentations générales. Mais cette année, les frontières entre les statuts professionnels s’estompent. Si 78 % des sociétés sondées prévoient ce coup de pouce pour les non-cadres, elles sont 61 % à l’accorder aussi aux cols blancs. Avec, à la clef, des montants moyens de l’ordre de 2,01 % pour les ouvriers et employés, de 1,87 % pour les professions intermédiaires et de 1,73 % pour les cadres.
De même, les augmentations individuelles ne sont plus l’apanage d’une seule catégorie professionnelle. Cette tendance à l’individualisation touche de plus en plus les non-cadres, constate le cabinet Groupe Alpha. Ce qui pose la “question des critères d’évaluation des salariés”, souligne Alice Rustique.
Ainsi, si 58 % des entreprises versent ce bonus pour les cadres, 48 % l’envisagent également pour les non-cadres. A une différence près : les montants reçus par les premiers sont plus élevés (1,96 % en moyenne) que pour les seconds (1,65 % pour les professions intermédiaires et 1,62 % pour les ouvriers et employés).
A noter : la combinaison d’augmentations générales et d’augentations individuelles, qui vise à récompenser le travail collectif ainsi que la performance individuelle, est en recul : 20 % des cadres et 26 % des non-cadres peuvent prétendre à ce doublé.
Augmentations générales : montants moyens accordés par catégorie socio-professionnelle parmi celles qui augmentent leurs salariés
Augmentations individuelles : montants moyens accordés par catégorie socio-professionnelle parmi celles qui augmentent leurs salariés
Autre déconvenue : les entreprises sont de moins en moins nombreuses à prévoir des augmentations minimales, destinées à protéger les bas salaires. Et quand elles le font, leur valeur moyenne diminue nettement (49 euros en 2025, contre 73 euros en 2024 et 103 euros en 2023).
Côté secteur, les différences sont peu marquées. Une nouveauté cependant : les secteurs jugés “moins-disants” ont fait quelques efforts, en particulier, les médias, les services financiers et la construction qui ont visé des augmentations plus élevées. A l’opposé, les secteurs de la santé, de l’agro-alimentaire et de l’économie sociale sont ceux qui accordent les revalorisations moyennes les plus faibles.
Dans ce contexte, les DRH vont activer des périphériques de rémunération pour compenser les moindres augmentations. La moitié des accords en proposent.
Parmi les leviers, 50 % d’entre elles feront la part belle aux primes diverses (553 euros). Par ailleurs, 25 % vont faire un geste en faveur des titres-restaurant avec un montant moyen de 9,6 euros. En outre, 21 % vont accorder une aide supplémentaire pour les transports (317 euros pour la prime transport et 374 euros pour le forfait mobilité durable). Un avantage en hausse par rapport à 2024.
Les DRH actionnent aussi des leviers non monétaires : 22 % d’entre eux misent des mesures sur le temps de travail. L’entreprise peut accorder des jours de congé supplémentaires (1,5 jour en moyenne), par exemple, en cas de paternité, d’enfants malades, pour aider un proche en perte d’autonomie, des congés menstruels, voire offrir les ponts de 2025.
En revanche, les mesures sur le télétravail, l’intéressement/participation et l’égalité professionnelle sont plus rares (moins de 7 % des accords).
Part des entreprises accordant des mesures périphériques par type de mesure
Sans surprise, la prime de partage de la valeur fait moins recette : 22 % des entreprises de l’échantillon des 630 accords ont intégré ce bonus, contre 30 % lors des NAO 2024. De plus, les montants sont plus faibles : 660 euros en 2025, contre 862 euros en 2024.
Reste que, selon l’étude, “certains employeurs utilisent la PPV non pas comme un levier supplémentaire de rémunération, mais comme une alternative partielle ou totale aux augmentations salariales”, pointe l’étude.
Des mesures suffisantes ? Toutes les entreprises ne disposent pas des mêmes marges de manœuvre. D’ailleurs 33 % d’entre elles feront purement et simplement l’impasse sur les augmentations de salaire, notamment dans les secteurs de la santé privée, de l’économie sociale et des transports. Les entreprises de 50 à 99 salariés sont également sur-représentées dans cet échantillon.
2025, une année de disette ?
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH