Comment se porte le marché du recrutement ? Constatez-vous un retournement ?
Salomé Agid : après une croissance exceptionnelle du marché à la fin de la crise sanitaire, on observe un retour à la normale, avec une baisse de 9% des offres d’emplois. Il y a bien un ralentissement mais en aucun cas un retournement. D’autant que 84 % des entreprises sondées dans notre enquête sont toujours préoccupées par la pénurie de certains profils, notamment des middle et top managers. C’est six points de plus qu’en 2024.
Est-ce la fin de la surenchère sur les salaires dans les politiques de recrutement, certaines entreprises n’hésitant pas jusqu’ici à proposer des rémunérations supérieures à celles des cadres embauchés quelques années auparavant pour attirer les profils rares ?
Salomé Agid : cette période de folie marquée par des propositions salariales démesurées et des comportements opportunistes semblent derrière nous. Les entreprises ne sont plus prêtes à tout pour recruter. Elles posent d’ores et déjà des limites en termes de rémunération. D’ailleurs, certaines d’entre elles vont préférer des candidats moins expérimentés pour tenir leur budget défini en amont.
De leur côté, les candidats ont commencé à prendre la mesure de ces restrictions. Ils se montrent plus prudents. Le salaire n’est plus le critère numéro un pour changer de poste. Ils vont être attentifs aux possibilités d’évolution, à la qualité du management, leurs champs d’intervention. Même si lorsqu’ils changent d’entreprise, ils attendent toutefois une prime de risques.
Caroline Hartenstein-Jumelle : la tendance est similaire pour les managers de transition. Ils sont de plus en plus invités à faire, eux aussi, des concessions, par exemple en prenant des missions à temps partiel, sur trois jours et demi ou quatre jours pour tenir les budgets. Les missions étaient jusqu’ici proposées en grande majorité à temps plein.
Et pour les salariés qui ne souhaitent pas changer d’entreprise, quelles sont vos prévisions d’augmentation salariale pour 2025 ?
Salomé Agid : là encore, les cadres deviennent moins exigeants. 45 % d’entre eux pensent obtenir une augmentation en 2025, contre 48 % en 2024. Et pour 68%, cette revalorisation sera comprise entre de 1 % à 3 %. 49 % des entreprises pensent, elles, accorder des coups de pouce. Elles étaient 53 % dans ce cas l’an passé.
Dans une enquête récente, l’Apec constatait que les rémunérations des cadres seniors stagnaient. Faites-vous le même constat ? Et pour les candidats, doivent-ils baisser leurs prétentions ?
Caroline Hartenstein-Jumelle : c’est déjà le cas pour les managers de transition, qui sont très expérimentés. On observe, depuis quelques mois, un tassement de la rémunération journalière de ce type de missions, de l’ordre de 5% environ.
Salomé Agid : de nombreux candidats sont également amenés à faire des concessions pour décrocher un poste. Malgré des parcours exceptionnels, certains n’hésitent pas à revoir leur rémunération à la baisse, en acceptant des salaires de – 5 % par rapport à leurs prétentions initiales. D’autres vont même jusqu’à -10 %.
Les partenaires sociaux ont acté, dans le cadre d’un accord national interprofessionnel, la création d‘un CDI senior, à partir de 60 ans (57 ans si accord de branche). Qu’en pensez-vous ? Si ce contrat est retranscrit dans la loi, est-ce un bon levier pour l’emploi seniors ?
Salomé Agid : l’intention d’augmenter le taux de l’emploi des seniors est louable. Mais nous avons encore peu de visibilité sur ce nouveau contrat. Une chose est sûre toutefois : la prévisibilité est recherchée. La date de départ à la retraite d’un salarié est, en effet, une information précieuse pour prévoir son remplacement. A fortiori, lorsqu’il occupe un poste stratégique. Mais d’autres freins demeurent, de nombreux stéréotypes collent encore à l’image des seniors. Ce que nous déplorons.
Et quid des offres RH ? Comment se porte le marché ?
Salomé Agid : ce marché est aussi dynamique en dépit d’un repli des missions pour les responsables de recrutement. Trois postes sortent du lot cette année : le DRH, le RRH et le responsable paie. Ils peuvent prétendre à des augmentations salariales respectives de +4 %, de +2 % et de +2 %. Mais d’autres métiers de cette famille ont le vent en poupe : c’est le cas du directeur des relations sociales et du responsable des relations sociales. Les entreprises ont besoin de ce type d’experts pour mener à bien leurs projets d’ajustements des effectifs. Mais aussi pour négocier des accords collectifs sur la qualité de vie au travail, de temps de travail et sur le télétravail, dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre.
En moyenne, tous métiers confondus, les augmentations salariales de la fonction RH devraient s’élever à 4 % en 2025.
Quel sera l’impact de la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires selon vous ?
Caroline Hartenstein-Jumelle : les entreprises se montrent prudentes. Elles craignent de nombreuses tensions : certaines devront peut-être justifier les écarts de salaire entre nouvelle recrue et salarié en poste. De plus, elles redoutent de ne plus pouvoir rémunérer la performance individuelle. Or, aujourd’hui, on constate une forte individualisation des salaires. Il s’agit d’un levier très fréquemment utilisé pour sécuriser des fonctions clefs, une expertise rare, des profils pénuriques. Or, avec la directive, les entreprises ne pourront plus sortir de leur grille de rémunération pour recruter. Toutefois, point positif de cette directive, cela les obligera également à afficher davantage les rémunérations offertes lorsqu’elles recrutent, garantissant ainsi une forme d’équité.
La communication requise doit être très précise, faute de quoi cette information ne sera pas comprise par les candidats : un salaire ne correspond pas à un intitulé de poste mais à son contenu. On ne peut pas, par exemple, comparer un DRH d’une start-up de 20 salariés avec un DRH d’un grand groupe du Cac 40. D’où la nécessité d’être extrêmement vigilant sur la rédaction d’une offre d’emploi.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH