Globalement, quels sont pour vous les points marquants des trois accords nationaux interprofessionnels signés par une majorité d’organisations patronales et syndicales ?
Il faut tout d’abord saluer la reprise du dialogue social, qui est un bon baromètre de notre démocratie sociale. Ces négociations se sont déroulées en un temps record et vont permettre, une fois les dispositions retranscrites dans un projet de loi, de faire bouger les lignes dans le domaine de l’emploi et du travail. Saluons tout d’abord l’accord qui met fin à la limitation des trois mandats successifs de CSE, instaurés par les ordonnances Macron. Il s’agit certes d’une revendication de longue date des organisations syndicales mais ce texte intéresse tout particulièrement les DRH chargés de négocier au quotidien avec les représentants du personnel. L’expérience est un atout non négligeable ; connaître les rouages des entreprises est indispensable. Or, cette expertise s’acquiert avec le temps. Le dialogue social est plus fort avec des représentants aguerris aux enjeux économiques et sociaux.
De plus, l’engagement d’ouvrir une nouvelle négociation, en 2025, sur la valorisation des parcours syndicaux, est très positive. La reconnaissance des compétences acquises lors d’un mandat syndical reste difficile. Or, comment dans ce contexte susciter de nouvelles vocations ? Ce texte est gagnant-gagnant.
Que pensez-vous de l’accord sur l’assurance chômage ?
Il était en effet indispensable d’opérer un relèvement de deux ans des bornes d’âge ouvrant droit à une indemnisation plus longue, pour prendre en compte la réforme des retraites qui était, à mes yeux, incontournable. D’autant qu’il était urgent de fixer de nouvelles règles après l’échec des négociations sur les seniors, en avril dernier, qui avaient contraint le gouvernement Attal à reprendre la main en publiant un décret dont les syndicats avaient dénoncé la “violence”. N’oublions pas, si le chômage repart à la hausse, les premières victimes seront principalement les jeunes et les seniors.
De même, je suis favorable aux mesures sur les transfrontaliers français. Les dispositions actuelles coûtent cher, en particulier parce que les prestations sont calculées sur la base des rémunérations perçues qui sont, dans certains cas, bien plus élevées qu’en France, notamment pour ceux qui ont travaillé en Suisse ou au Luxembourg.
L’accord sur les seniors constitue-t-il également une avance significative pour améliorer le taux d’activité des seniors ?
Plusieurs dispositions sont intéressantes mais il est, pour l’heure, prématuré de prédire un quelconque retournement de situation. Ces mesures ne résoudront pas mécaniquement le problème de l’emploi des seniors. Toutefois, ne cédons pas au pessimisme : dans les entreprises, on observe une hausse des recrutements de personnes âgées de 57/59 ans. Cet âge était jusqu’à peu rédhibitoire pour un DRH. Preuve que les mentalités évoluent. Même si les préjugés – salaire trop élevé, manque de flexibilité, difficulté à s’intégrer dans une équipe de jeunes – ont encore la vie dure.
A ce titre, le CDI senior ou de valorisation de l’expérience est-il un progrès pour le recrutement de cette catégorie d’actifs ?
Bien sûr. D’autant que pour les DRH, la date de départ à la retraite est un effet, une information précieuse pour anticiper le remplacement. Notamment lorsque la personne occupe un poste stratégique. Les exonérations de cotisations chômage, reportées à une négociation en 2026, sont, en revanche, un faux problème. Les entreprises recrutent pour répondre à un besoin non pourvu, un nouveau marché, le lancement d’un nouveau produit, la croissance de la structure et non pour bénéficier d’un allègement de charges sociales. Il ne s’agit pas de l’élément principal qui déclenche le recrutement d’un senior.
Et que pensez-vous des négociations obligatoires dédiées pour la branche et l’entreprise ? Est-ce une contrainte pour les entreprises ?
Attention aux négociations chronophages et stériles. Cette obligation n’est pas assortie d’une obligation de résultat. De plus, le sujet des seniors était d’ores et déjà appréhendé dans les accords de gestion de l’emploi et des parcours professionnels. C’est la fameuse GEPP, clef de voûte des carrières au sein de l’entreprise. Ce sont des orientations stratégiques présentées par une direction générale, puis des échanges avec les organisations syndicales que découle la réflexion sur la transformation des métiers, l’adaptation des compétences et les mobilités… et la question des seniors dans l’entreprise.
Cet accord va-t-il permettre de faire décoller la retraite progressive ? 23 000 personnes en bénéficient actuellement.
J’étais opposé, à l’instar des organisations patronales, à la création d’un droit opposable à la retraite progressive demandé au départ par les syndicats. Mais je suis satisfait du terrain d’entente que les partenaires sociaux ont trouvé : un employeur doit pouvoir motiver son refus. Au risque sinon de susciter de l’incompréhension.
L’accord propose, en outre, d’ouvrir le dispositif quatre ans avant l’âge du taux plein contre deux aujourd’hui. C’est une bonne chose : il faut pouvoir proposer des aménagements de fins de carrière, avec un temps partiel, aux personnes qui le souhaitent, dans un souci de flexibilité.
Le succès du dispositif dépendra, toutefois, des employeurs qui pourront décider de maintenir (ou non) les cotisations retraites de ces personnes entièrement, en les calculant sur la base d’un temps plein et non sur d’un temps partiel. L’accord laisse, en effet, à l’employeur le choix de prendre en charge toute ou partie de ces cotisations. Cette perte de revenu (et de cotisations) explique aujourd’hui le faible engouement pour les retraites progressives.
Quels sont les points manquants selon vous ?
Cet accord n’impulse pas de révolution culturelle, il ne permet pas de faire changer le regard sur les seniors au travail. On peut le regretter. J’y aurais ajouté des mesures symboliques, en sus des aspects techniques, par exemple, proposer à certains seniors des missions de mentoring dans l’entreprise ou hors de l’entreprise (comme dans les centres de formation pour apprentis) pour valoriser le rôle de transmission. Avec dans ce dernier cas une rémunération prise en charge par l’éducation nationale ou le minsitère du travail.
J’aurais intégré des dispositions pour faciliter le management intergénérationnel des entreprises où se côtoient parfois quatre générations afin de favoriser l’échange, la diversité et la créativité des équipes, gage de performance. Il est important de réfléchir en termes de complémentarités et de valoriser les différents savoir-faire afin de sortir des clichés liés aux générations.
(1) La compagnie des DRH est une association, créée en 2003, comptant une centaine d’adhérents, DRH et managers de transition de grands groupes comme de PME. Lesquels se réunissent une fois par mois pour débattre de sujets d’actualité.
Cet article provient du site Editions Législatives - ActuEL RH